Plantilla Contrato de Trabajo: Modelo por Cuenta Ajena

Esta guía acompaña a la plantilla que puedes descargar arriba. Está escrita pensando en dos perfiles muy distintos que llegan a la misma página: la persona que va a contratar por primera vez —una pyme, un autónomo con empleados, una asociación— y la persona a la que le acaban de poner un papel delante y quiere entender qué está firmando. Los dos necesitan lo mismo: saber qué es obligatorio, qué es negociable y qué banderas rojas hacen que merezca la pena parar y llamar a un profesional antes de estampar la firma.

Qué es un contrato de trabajo y cuándo existe aunque no lo firmes

El contrato de trabajo no nace del papel, nace de los hechos. El artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores define la relación laboral por cuatro notas que tienen que darse a la vez: voluntariedad, retribución, ajenidad y dependencia. Si una persona presta servicios de forma voluntaria, cobra por ello, no asume el riesgo económico del negocio y trabaja dentro del ámbito de organización y dirección de otra, hay relación laboral. Da igual cómo llames al documento. La jurisprudencia española lleva décadas aplicando el principio de primacía de la realidad: los tribunales miran lo que ocurre, no la etiqueta.

De ahí viene el problema clásico del falso autónomo. Contratar a alguien como profesional independiente cuando en realidad cumple horario, usa medios de la empresa, recibe instrucciones diarias y factura casi todo a un único cliente es una construcción que la Inspección de Trabajo desmonta con facilidad. Las consecuencias no son menores: alta retroactiva en el Régimen General, cuotas de los últimos cuatro años con recargo, y la sanción correspondiente por cada trabajador afectado.

La forma escrita tampoco es un capricho administrativo. El artículo 8.2 del Estatuto establece que determinadas modalidades deben constar por escrito de manera obligatoria: los contratos formativos, los de duración determinada superiores a cuatro semanas, los de trabajo a tiempo parcial, los fijos-discontinuos, los de relevo, los de trabajo a distancia y los que se celebren para trabajar en España al servicio de empresas extranjeras. Si no se respeta esa exigencia, el contrato se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite la temporalidad o la parcialidad real. Esa presunción es la razón por la que ningún empleador prudente contrata de palabra.

El papel no crea la relación laboral, la documenta. Cuando falta el papel, la ley rellena los huecos con la opción más protectora para el trabajador: indefinido y a jornada completa.

Relaciones que quedan fuera

No toda prestación de servicios entra en el Estatuto. Quedan excluidos los funcionarios públicos, las prestaciones personales obligatorias, los consejeros que solo desempeñan el cargo societario, los trabajos de amistad o buena vecindad, los trabajos familiares salvo que se acredite condición de asalariado, y los agentes comerciales que responden del buen fin de la operación. Hay además relaciones laborales de carácter especial con su propia norma: alta dirección, empleo del hogar, deportistas profesionales, artistas, representantes de comercio, personas con discapacidad en centros especiales de empleo, personal sanitario en formación y abogados en despachos. Para cualquiera de esas figuras, esta plantilla genérica se queda corta y necesitas el modelo específico.

Modalidades de contrato vigentes en 2026 tras la reforma laboral

El Real Decreto-ley 32/2021 reescribió el mapa. Antes de aquella reforma convivían más de cuarenta claves de contrato y la temporalidad se justificaba casi sola. Desde entonces el contrato indefinido es la regla general y la temporalidad es la excepción que hay que motivar por escrito, indicando con precisión la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración pactada. Una cláusula genérica del tipo «por acumulación de tareas» sin más detalle es hoy un fraude documentado por el propio empleador.

El límite de encadenamiento que convierte en indefinido

El artículo 15.5 del Estatuto marca una frontera que conviene tener apuntada en la agenda: quien haya estado contratado más de dieciocho meses dentro de un periodo de veinticuatro, con dos o más contratos temporales, de forma directa o a través de una empresa de trabajo temporal, para el mismo o diferente puesto en la misma empresa o grupo, adquiere la condición de trabajador fijo. La regla también se aplica cuando se encadenan personas distintas para cubrir el mismo puesto. Llevar un control de fechas por puesto de trabajo, y no solo por persona, evita sorpresas caras.

Cómo se traduce todo esto en la clave que pide Contrat@

Cuando comuniques el contrato tendrás que elegir una clave numérica. El sistema las agrupa en familias: la serie 100 corresponde a los indefinidos a tiempo completo, la 200 a los indefinidos a tiempo parcial, la 300 a los fijos-discontinuos, la 400 a los temporales a tiempo completo y la 500 a los temporales a tiempo parcial. El asistente de la propia aplicación te guía hasta la clave concreta según respondas a sus preguntas, así que no tienes que memorizarlas. Lo que sí debes tener decidido antes de entrar es la modalidad real y la causa, porque cambiarla después obliga a rectificar la comunicación.

Cláusulas obligatorias: qué campos no puedes dejar en blanco

El Real Decreto 1659/1998 desarrolla la información mínima que la empresa debe facilitar por escrito, y la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles ha reforzado la lista en los últimos años. Traducido a la práctica, estos son los bloques que la plantilla incorpora y que debes completar sin excepción.

• Identificación de la empresa: denominación social completa, CIF, domicilio social, código de cuenta de cotización y actividad. Si el centro de trabajo es distinto del domicilio social, ambos.
• Identificación de la persona trabajadora: nombre y apellidos, DNI o NIE, número de afiliación a la Seguridad Social, fecha de nacimiento y domicilio a efectos de notificaciones.
• Fecha de inicio y, si procede, fecha prevista de finalización o el acontecimiento que la determina.
• Grupo profesional o nivel del convenio y descripción resumida de las funciones. Un grupo mal asignado arrastra un salario mal calculado.
• Duración y distribución de la jornada: horas semanales, régimen de descansos, turnos y, en trabajo a tiempo parcial, distribución horaria concreta.
• Retribución: salario base, complementos, periodicidad del pago y estructura de las pagas extraordinarias, indicando si están prorrateadas.
• Duración de las vacaciones y modo de determinar su disfrute.
• Plazos de preaviso para la extinción por cualquiera de las partes.
• Convenio colectivo aplicable, con identificación suficiente para poder localizarlo.
• Periodo de prueba, si se pacta, con su duración exacta.
• Formación que la empresa facilite, cuando exista obligación.
• Identidad de la entidad de Seguridad Social y de la mutua colaboradora que cubre las contingencias profesionales.
• Cláusula de protección de datos conforme al Reglamento General de Protección de Datos y a la Ley Orgánica 3/2018.

Hay dos cláusulas que la gente confunde a menudo. El pacto de permanencia solo es válido cuando la empresa ha financiado una formación especializada con cargo a ella, no puede superar los dos años y debe constar por escrito. El pacto de no competencia postcontractual exige un interés industrial o comercial efectivo y una compensación económica adecuada, con un máximo de dos años para técnicos y seis meses para el resto; si no hay compensación real, la cláusula es nula y la persona queda libre. Escribirlas «por si acaso» en todos los contratos es un error que se vuelve en contra de quien las redactó.

Cómo rellenar la plantilla paso a paso

El documento que descargas viene con campos entre corchetes. Este es el orden de trabajo que menos errores genera.

1. Localiza el convenio colectivo aplicable antes de escribir nada. Determina el salario mínimo del grupo, la jornada anual, el periodo de prueba y los complementos. Se busca por actividad de la empresa y ámbito territorial en el registro REGCON del Ministerio de Trabajo.
2. Decide la modalidad y redacta la causa si es temporal. Escribe hechos concretos: qué ha pasado, desde cuándo, por qué es imprevisible y cuánto se espera que dure.
3. Rellena los datos identificativos de ambas partes y comprueba el número de afiliación a la Seguridad Social. Si la persona nunca ha trabajado, hay que solicitarlo previamente.
4. Fija el grupo profesional con el nombre exacto que usa el convenio, no con un título comercial inventado.
5. Escribe la jornada en horas semanales y su distribución. En tiempo parcial, detalla los días y las horas concretas.
6. Desglosa el salario: base, complementos, número de pagas y si se prorratean. Indica siempre el importe bruto anual.
7. Pacta el periodo de prueba dentro del tope del convenio. Si el convenio no dice nada, se aplican los límites legales.
8. Añade los anexos que correspondan: protección de datos, prevención de riesgos laborales, acuerdo de trabajo a distancia, entrega de equipos.
9. Imprime dos ejemplares, firma ambos en todas las páginas y entrega uno a la persona trabajadora. La firma electrónica también es válida.
10. Tramita el alta en la Seguridad Social a través del sistema RED, con carácter previo al inicio de la actividad.
11. Comunica el contrato en Contrat@ dentro de los diez días hábiles siguientes.
12. Entrega la copia básica a la representación legal de la plantilla, si existe, en el plazo de diez días.

El alta en Seguridad Social va antes de empezar a trabajar; la comunicación del contrato, hasta diez días después. Confundir los dos plazos es la causa más habitual de acta de infracción en empresas pequeñas.

Periodo de prueba: límites, trampas y nulidad

Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede resolver la relación sin alegar causa, sin preaviso salvo pacto y sin indemnización. Esa libertad tiene contrapesos. El pacto debe constar por escrito en el contrato, no cabe si la persona ya desempeñó las mismas funciones antes en la empresa bajo cualquier modalidad, y la resolución no puede esconder una discriminación ni una vulneración de derechos fundamentales. La jurisprudencia ha anulado desistimientos durante el periodo de prueba comunicados al conocerse un embarazo o una baja médica.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo o violencia de género interrumpen el cómputo del periodo de prueba siempre que exista acuerdo entre ambas partes. Sin ese acuerdo expreso, el reloj sigue corriendo. Recogerlo en el propio contrato ahorra discusiones posteriores.

Jornada, registro horario y horas extraordinarias

La jornada máxima sigue siendo de cuarenta horas semanales de promedio en cómputo anual. La propuesta de rebajarla a treinta y siete horas y media no ha llegado a publicarse en el BOE, de modo que hasta que eso ocurra el tope aplicable es el de siempre; muchos convenios ya fijan jornadas anuales inferiores, y ahí manda el convenio. Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deben mediar doce horas, y el descanso semanal mínimo es de día y medio ininterrumpido, acumulable en periodos de hasta catorce días.

El registro diario de jornada es obligatorio para toda la plantilla desde 2019. Debe incluir el horario concreto de inicio y fin de cada persona, conservarse durante cuatro años y estar a disposición de la plantilla, de la representación legal y de la Inspección de Trabajo. No sirve un cuadrante teórico ni una hoja firmada a final de mes con horas idénticas todos los días. Es uno de los primeros documentos que pide un inspector cuando visita una empresa.

Las horas extraordinarias tienen un tope de ochenta al año, sin contar las compensadas con descanso dentro de los cuatro meses siguientes ni las de fuerza mayor. Se retribuyen en cuantía no inferior al valor de la hora ordinaria o se compensan con tiempo libre, según lo que diga el convenio o el contrato. En los contratos a tiempo parcial están prohibidas: ahí el mecanismo son las horas complementarias, que exigen pacto escrito específico, no pueden superar el treinta por ciento de las horas ordinarias pactadas —ampliable hasta el sesenta por ciento por convenio— y deben preavisarse con diez días de antelación.

Salario, cotización y lo que cuesta de verdad contratar

El salario pactado no puede quedar por debajo de dos suelos: el que fije el convenio para el grupo profesional y el Salario Mínimo Interprofesional. El SMI se actualiza cada año por real decreto y en 2025 quedó en 1.184 € brutos mensuales en catorce pagas, equivalentes a 16.576 € anuales; antes de cerrar cifras, comprueba en el BOE la cuantía actualizada para 2026, porque el importe se revisa con efectos de 1 de enero aunque la publicación llegue semanas después. El SMI es inembargable en su cuantía y no admite absorción de conceptos que lo desvirtúen.

Al coste salarial hay que sumarle la cotización a la Seguridad Social. Esta es la estructura de tipos de referencia, sobre la base de cotización correspondiente:

La cuenta rápida que hace cualquier gestoría: el coste empresarial de un trabajador ronda el treinta y dos o treinta y cinco por ciento por encima de su salario bruto, y sube según la tarifa de accidentes de la actividad. Un sueldo bruto de 24.000 € anuales le cuesta a la empresa alrededor de 31.500 € una vez añadidas las cuotas. Los contratos de duración inferior a treinta días soportan además una cotización adicional a cargo de la empresa a su finalización, un importe fijo que se actualiza cada año y que penaliza deliberadamente la rotación corta.

El pago del salario debe documentarse en nómina con el modelo oficial o el pactado en convenio, entregarse cada mes y abonarse en la fecha convenida, con un interés por mora del diez por ciento anual si se retrasa. Las empresas de cincuenta o más personas están obligadas a tener plan de igualdad, y todas, sin importar el tamaño, deben llevar registro salarial con los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales desagregados por sexo y grupo profesional.

Alta en Seguridad Social y comunicación en Contrat@

Son dos trámites distintos con plazos distintos, y en ese orden. El alta se presenta a través del Sistema RED con antelación al comienzo de la prestación de servicios, hasta sesenta días naturales antes. La baja y las variaciones de datos se comunican en los tres días naturales siguientes. Para operar en RED necesitas certificado digital y autorización, o bien delegar en una gestoría o graduado social, que es lo que hace la mayoría de las pymes.

La comunicación del contenido del contrato se hace en Contrat@, la aplicación del SEPE, dentro de los diez días hábiles siguientes a su concertación. Se comunican todos los contratos, también los verbales que la ley permite, y también las prórrogas. El sistema devuelve un justificante con número de comunicación que conviene archivar junto al contrato firmado: es la prueba de que cumpliste el plazo.

Si en la empresa existe representación legal de los trabajadores, hay que entregarle la copia básica del contrato en el plazo de diez días. La copia básica incluye todos los datos del contrato salvo los que afectan a la intimidad, como el número de DNI, el domicilio o el estado civil. Después se remite a la oficina de empleo junto con la comunicación.

Errores frecuentes y cuánto cuestan

La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social gradúa cada infracción en tres grados —mínimo, medio y máximo— y las cuantías se actualizan periódicamente, así que conviene consultar la tabla vigente antes de hacer números. Estas son las horquillas de referencia y los incumplimientos que más actas generan.

Más allá de la multa, hay tres errores de redacción que se repiten en las plantillas rellenadas a toda prisa. El primero es copiar la causa de temporalidad de otro contrato: si dos personas contratadas en meses distintos tienen la misma frase literal, la causa deja de ser creíble. El segundo es dejar el grupo profesional en blanco o poner un cargo comercial —«responsable de experiencia de cliente»— que no existe en el convenio; sin grupo no hay salario de referencia y cualquier reclamación se resuelve por arriba. El tercero es prorratear las pagas extraordinarias cuando el convenio lo prohíbe, algo bastante común en hostelería y comercio; el prorrateo indebido se considera salario no abonado y se reclama con cuatro años de retroactividad.

Una plantilla te ahorra tiempo de mecanografía, no el trabajo de leerte el convenio. El convenio es el que decide el salario, la jornada, el periodo de prueba y la mitad de las cláusulas que vas a firmar.

Modificación, suspensión y extinción del contrato

Firmar no congela las condiciones para siempre, pero cambiarlas tiene reglas. Las modificaciones sustanciales de jornada, horario, régimen de turnos, sistema de remuneración, funciones o sistema de trabajo requieren causa económica, técnica, organizativa o de producción, notificación con quince días de antelación y, si la persona sale perjudicada, le abren la puerta a rescindir con veinte días de salario por año, con un tope de nueve mensualidades. La movilidad geográfica que exige cambio de residencia tiene su propio régimen y su propia compensación.

La suspensión mantiene vivo el contrato sin trabajo ni salario: incapacidad temporal, nacimiento y cuidado del menor, riesgo durante el embarazo o la lactancia, excedencia forzosa, ejercicio del derecho de huelga, expedientes temporales de regulación de empleo o el mecanismo RED. Al terminar la causa, hay derecho a reincorporarse al mismo puesto.

Los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 conservan un régimen transitorio para el cálculo del despido improcedente: cuarenta y cinco días por año hasta esa fecha y treinta y tres a partir de entonces. El plazo para impugnar un despido es de veinte días hábiles desde la fecha de efectos, un plazo de caducidad que no se interrumpe salvo por la papeleta de conciliación. Es corto y no admite excusas.

Casos particulares que la plantilla genérica no cubre del todo

Trabajo a distancia y teletrabajo

La Ley 10/2021 considera trabajo a distancia regular el que alcanza al menos el treinta por ciento de la jornada en un periodo de referencia de tres meses. Exige un acuerdo escrito específico, distinto del contrato, con inventario de medios, plazo de duración, horario y reglas de disponibilidad, porcentaje de presencialidad, centro de trabajo de adscripción y compensación de gastos. El acuerdo se entrega a la representación legal en diez días. Es voluntario y reversible para ambas partes.

Contratación de menores y de personas extranjeras

La edad mínima para trabajar es de dieciséis años. Entre los dieciséis y los dieciocho no se puede realizar trabajo nocturno, ni horas extraordinarias, ni actividades declaradas insalubres o peligrosas, y la jornada diaria no puede superar las ocho horas incluida la formación. Para las personas extranjeras no comunitarias, la empresa debe verificar que existe autorización de residencia y trabajo en vigor antes de dar de alta; contratar sin ella es una infracción muy grave que además puede acarrear responsabilidad en materia de extranjería.

Fijo-discontinuo

Es un contrato indefinido con periodos de actividad e inactividad. El convenio sectorial fija los criterios de llamamiento, que debe hacerse por escrito y con antelación suficiente. La empresa lleva un censo anual y lo traslada a la representación legal. La antigüedad se computa teniendo en cuenta toda la duración de la relación, no solo los periodos efectivamente trabajados, criterio que el Tribunal Supremo ha consolidado. Un llamamiento omitido equivale a un despido y se impugna en el mismo plazo de veinte días hábiles.

Cuándo conviene que lo revise un profesional

Esta plantilla es un punto de partida serio y bien construido, pero es un documento genérico. La normativa laboral española se aplica en capas —Estatuto de los Trabajadores, convenio sectorial, convenio de empresa, pacto individual— y ninguna plantilla descargada puede conocer tu convenio ni tu situación concreta. Ponle un profesional delante siempre que se dé alguno de estos supuestos:

• Es tu primera contratación y no tienes gestoría.
• Vas a firmar un contrato temporal y no tienes claro que la causa aguante una inspección.
• Quieres incluir pacto de no competencia, de permanencia, de exclusividad o retribución variable por objetivos.
• La relación es de alta dirección, comercio, hogar familiar, artistas o cualquier otra relación laboral especial.
• Hay elementos internacionales: empresa extranjera, desplazamientos, trabajo remoto desde otro país.
• Te ofrecen firmar algo que no entiendes, con cifras que no cuadran con tu convenio o con una fecha de inicio anterior a la real.

Una revisión puntual de un contrato por un abogado laboralista o un graduado social suele moverse entre 60 € y 150 € más IVA, y una asesoría laboral completa para una empresa pequeña cuesta habitualmente entre 30 € y 60 € al mes por trabajador. Comparado con una sanción de 3.750 € o una indemnización por improcedencia, la cuenta sale sola. Si eres la parte trabajadora y no puedes asumir el coste, tienes vías gratuitas: los servicios de orientación jurídica de los colegios de abogados, la asesoría de los sindicatos y la propia Inspección de Trabajo, que atiende consultas y admite denuncias anónimas.

Preguntas frecuentes sobre el contrato de trabajo

Metodología y fuentes de esta guía

El contenido se ha elaborado a partir de los textos consolidados publicados en el Boletín Oficial del Estado: el Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto-ley 32/2021 de reforma laboral, el Real Decreto 1659/1998 sobre información al trabajador, la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, el Real Decreto Legislativo 5/2000 de infracciones y sanciones en el orden social y la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales. Los datos de cotización y los importes citados corresponden a las cuantías publicadas y se revisan cada ejercicio, por lo que la fecha de última actualización de esta página importa tanto como su contenido.

Las plantillas de PlantillaGratis.es se ofrecen en formato editable y sin marca de agua para que puedas adaptarlas a tu caso. Si detectas que alguna referencia normativa ha quedado desfasada, escríbenos y la corregimos. Preferimos una página menos vistosa y más exacta que un documento bonito que te meta en un juzgado.