Carta Solicitud de Vacaciones: Plantilla Gratis para Descargar y Editar

Qué es una carta de solicitud de vacaciones y para qué sirve

Una carta de solicitud de vacaciones es el escrito con el que pides a tu empresa un periodo concreto de tus vacaciones anuales retribuidas. No existe un modelo oficial ni una forma obligatoria: vale un correo electrónico, un formulario del portal del empleado o una carta en papel con copia sellada. Lo que cuenta es que queden fijados cuatro datos —quién solicita, qué fechas exactas, cuántos días consume y desde cuándo consta la petición— porque el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores no te da derecho a elegir fechas por tu cuenta: el calendario de vacaciones se fija de común acuerdo entre empresa y persona trabajadora, y cuando no hay acuerdo decide el juzgado de lo social.

Esa es la diferencia entre un mensaje de WhatsApp al responsable y una solicitud escrita. El mensaje sirve mientras todo va bien. La solicitud escrita sirve el día que la empresa cambia de opinión en junio, cuando alguien dice que «nunca lo pediste», cuando hay que demostrar que la respuesta llegó con menos de dos meses de margen o cuando te toca reclamar unas vacaciones que se quedaron sin disfrutar. Redactar la carta cuesta cinco minutos; reconstruir después una conversación de pasillo no lo consigue nadie.

A partir de aquí tienes la parte legal aplicable en España en 2026, la estructura del documento, cinco modelos completos listos para copiar y adaptar, y las situaciones que más dudas generan: baja médica que pisa las vacaciones, permiso por nacimiento, días que sobran al terminar el contrato y denegaciones sin motivo.

Tu derecho a vacaciones: qué dice el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores

Toda la regulación básica de las vacaciones en España cabe en un artículo del Estatuto de los Trabajadores (texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015). Merece la pena leerlo literalmente antes de escribir nada, porque casi todos los conflictos nacen de dar por hecho algo que la norma no dice.

«El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.» — Artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores

Treinta días naturales como suelo mínimo

El mínimo legal son 30 días naturales al año, no 30 días laborables. Naturales significa que cuentan sábados, domingos y festivos que caigan dentro del periodo. Traducido a la práctica, el mínimo equivale a unas cuatro semanas y dos días de calendario. Ese suelo se calcula sobre el año completo: si empezaste a trabajar en la empresa a mitad de año, te corresponde la parte proporcional, que sale de dividir 30 entre 12 y multiplicar por los meses trabajados (2,5 días naturales por mes completo).

Muchos convenios expresan lo mismo en días laborables —una fórmula frecuente son 22 días laborables— y bastantes añaden días adicionales por antigüedad o por asuntos propios. Un convenio puede mejorar el mínimo legal, nunca empeorarlo. Antes de calcular tus días, busca el convenio colectivo que se aplica en tu empresa (aparece en tu nómina y en tu contrato) y lee su artículo de vacaciones: es la norma que manda en tu caso concreto, siempre que dé igual o más que el Estatuto.

No se pueden cambiar por dinero

Las vacaciones no son sustituibles por compensación económica. Un acuerdo del tipo «este año no las cojo y me las pagas» no es válido mientras el contrato siga vivo, ni aunque lo proponga la persona trabajadora. La única salida en dinero llega cuando el contrato se extingue con días pendientes: entonces se abonan en el finiquito, porque ya no hay forma material de disfrutarlas.

Calendario pactado y dos meses de antelación

«El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.» — Artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores

Dos consecuencias prácticas de este párrafo. La primera: el periodo se fija de común acuerdo, con lo pactado en el convenio como marco. Ni tú puedes imponer tus fechas ni la empresa puede imponerlas sin más; en la mayoría de convenios hay reglas de reparto (turnos rotatorios, preferencia por antigüedad o por cargas familiares, cierre colectivo en agosto) que ordenan el desacuerdo antes de que llegue a mayores. La segunda: cuando ya conoces tus fechas, la empresa no puede moverlas dejándote menos de dos meses de margen. Ese preaviso protege lo que ya has organizado alrededor de esas semanas.

Ojo con leer el preaviso al revés. Los dos meses son el tiempo mínimo con el que tienes que conocer tus fechas, no el plazo con el que tú estás obligado a pedirlas. El plazo de solicitud lo marca el convenio o el procedimiento interno de la empresa, y suele ser bastante más corto.

Lo que la ley deja abierto

• El fraccionamiento. El Estatuto no obliga a disfrutar los 30 días seguidos ni prohíbe partirlos. Lo habitual es que el convenio fije un bloque mínimo continuado y permita repartir el resto en periodos sueltos.
• Los días sueltos. Pedir tres días de vacaciones en noviembre es tan legítimo como pedir el mes de agosto, salvo que tu convenio limite el fraccionamiento.
• El cierre por vacaciones. Una empresa puede cerrar en un periodo determinado y hacer coincidir ahí las vacaciones de la plantilla si así se ha pactado, respetando siempre el preaviso de dos meses.
• La retribución. Las vacaciones se pagan; el debate suele estar en si se abonan solo con el salario base o con la retribución habitual que se venía percibiendo. La Directiva 2003/88/CE, sobre ordenación del tiempo de trabajo, garantiza en su artículo 7 un mínimo de cuatro semanas retribuidas al año, y de ese artículo cuelga buena parte de la doctrina que exige pagar las vacaciones como se paga el trabajo ordinario.

Los datos de la columna del convenio son formulaciones habituales, no cifras aplicables a tu empresa. El único texto que te vincula es tu convenio colectivo vigente.

Cómo calcular los días que te corresponden antes de escribir

Una solicitud que pide más días de los que quedan en el saldo se contesta con un no que no discute nadie. Antes de redactar, haz el cálculo y ponlo en la carta: da fuerza a la petición y deja por escrito el saldo con el que trabajas, por si más adelante hay discrepancia.

Año completo trabajado

Si has estado de alta todo el año natural, te corresponden los días íntegros que fije tu convenio, con el suelo de 30 naturales. Los días de baja por enfermedad no restan: durante la incapacidad temporal el contrato está suspendido, pero el derecho a vacaciones se sigue devengando.

Alta o baja a mitad de año

La proporción se calcula sobre los días de alta. Con el mínimo legal, cada mes completo trabajado genera 2,5 días naturales de vacaciones. Cinco meses trabajados dan 12,5 días naturales; ocho meses, 20. Si tu convenio cuenta en laborables, sustituye 30 por el número que fije y divide igual entre doce.

Jornada parcial y contratos fijos discontinuos

En jornada parcial las vacaciones no se recortan en días: quien trabaja media jornada tiene los mismos días de vacaciones que quien trabaja a jornada completa, porque lo que se reduce es el salario diario, no el calendario. En los contratos fijos discontinuos el derecho se devenga por los periodos de actividad efectiva; ahí conviene revisar el convenio, porque el reparto entre llamamientos suele estar regulado.

Periodos que no generan vacaciones

La excedencia voluntaria suspende el contrato sin devengo de vacaciones por ese tiempo. En los expedientes de regulación temporal de empleo hay que distinguir: los días de suspensión total del contrato no generan vacaciones, mientras que una reducción de jornada mantiene el devengo. Como estas situaciones dependen mucho de cada acuerdo colectivo, contrástalo con la representación legal de las personas trabajadoras antes de dar por bueno un saldo.

Estructura de la carta: qué tiene que llevar y qué sobra

La carta de solicitud de vacaciones es un documento corto. Una página basta y media página suele bastar. Estos son los bloques que debe contener, en orden.

1. Encabezado con tus datos y los de la empresa

Nombre y apellidos, DNI, puesto, departamento y centro de trabajo. Debajo, el destinatario: nombre de la empresa y el área que gestiona las vacaciones (Recursos Humanos, administración de personal o la persona responsable directa). Añade la ciudad y la fecha del escrito: esa fecha es la que después determina si pediste con antelación suficiente.

2. Asunto en una línea

«Solicitud de vacaciones del 3 al 17 de agosto de 2026». Con el asunto bien escrito, quien recibe el documento sabe qué hay dentro sin abrirlo, y tú tienes un identificador claro para referirte a él más adelante.

3. Fechas exactas y número de días

Primer día y último día de ausencia, día de reincorporación efectiva y días que consumes del saldo, indicando si los cuentas como naturales o laborables. Escribir «del 3 al 17 de agosto, ambos inclusive, con reincorporación el 18» elimina la discusión típica sobre si el último día se trabaja o no.

4. Saldo disponible

Una frase basta: días que te corresponden en el año, días ya disfrutados y días que quedarían después de esta solicitud. Si tu portal del empleado da esa cifra, cítala tal cual.

5. Propuesta de cobertura

Aquí es donde una solicitud se vuelve fácil de aprobar. Di quién queda al frente de tus tareas, qué entregas dejarás cerradas antes de irte y qué asuntos quedan en pausa. No estás obligado a proponerlo, pero una empresa que ve el hueco resuelto tiene un motivo menos para decir que no.

6. Petición de confirmación por escrito

Cierra pidiendo respuesta escrita antes de una fecha concreta. Es la parte que casi todo el mundo olvida y la que evita el peor escenario: irte con un «sí» verbal y volver a una carta de sanción.

7. Firma y espacio para el sello de recepción

Si entregas en papel, imprime dos copias y reserva un hueco al pie para «Recibí» con fecha, firma y sello. Esa copia sellada es tu prueba.

¿Qué sobra? Las justificaciones personales largas. No tienes que explicar a qué dedicas tus vacaciones ni adjuntar reservas de hotel. Solo cuando pides una fecha por causa familiar seria conviene mencionarlo, y con una línea es suficiente.

Cómo entregarla y dejar constancia de que la presentaste

El contenido de la carta importa menos que poder demostrar que la entregaste y cuándo. Estas son las vías, ordenadas de menos a más contundente.

Tres reglas que ahorran problemas. Envía siempre desde un canal donde quede rastro, aunque después lo comentes de palabra. Guarda copia fuera del ordenador de la empresa, porque el día que te dan de baja pierdes el acceso al correo corporativo. Y si te contestan que sí por un canal informal, responde por escrito con una frase corta del tipo «confirmo que me apruebas del 3 al 17 de agosto»: convertir un sí verbal en un sí escrito no cuesta nada.

La regla práctica es simple: si no puedes enseñarle a un tercero la fecha en que pediste tus vacaciones y la fecha en que te respondieron, no tienes una solicitud, tienes un recuerdo.

Cinco modelos de carta listos para copiar

Sustituye los datos entre corchetes. Los cinco están redactados en un registro formal pero no rígido, que es el que funciona en la mayoría de empresas españolas. Si prefieres el documento ya maquetado, descarga la plantilla en Word desde el botón del principio de la página.

Modelo 1. Solicitud estándar de vacaciones

Modelo 2. Solicitud de días sueltos

Modelo 3. Solicitud urgente por causa familiar

Antes de usar este modelo, comprueba si lo que necesitas es un permiso retribuido y no vacaciones. El artículo 37 del Estatuto reconoce permisos por accidente o enfermedad grave, hospitalización o fallecimiento de familiares, y ese permiso no consume tus días de vacaciones. Este modelo sirve cuando la situación no encaja en un permiso y prefieres cubrirla con vacaciones.

Modelo 4. Respuesta escrita a una denegación

Modelo 5. Vacaciones no disfrutadas al terminar el contrato

Firmar un finiquito con la coletilla «saldo y finiquito, nada más que reclamar» complica reclamar después. Si no estás conforme, puedes firmar añadiendo a mano «no conforme» y la fecha antes de tu firma.

Los casos que más dudas generan

Baja médica antes o durante las vacaciones

Si te pones de baja por una contingencia distinta del embarazo, el parto o la lactancia, y esa incapacidad temporal te impide disfrutar las vacaciones —total o parcialmente— durante el año natural, tienes derecho a disfrutarlas al terminar la incapacidad, siempre que no hayan pasado más de dieciocho meses desde el final del año en que se originaron. Es el párrafo tercero del artículo 38.3 del Estatuto. En la práctica significa que unas vacaciones de 2026 arruinadas por una baja pueden disfrutarse hasta mediados de 2028.

Para que ese derecho funcione hace falta una cosa: comunicar la baja a la empresa de inmediato y por escrito, aunque estés fuera. Manda el parte médico el mismo día por el canal que uses habitualmente y guarda el justificante de envío. La baja que la empresa conoce cuando vuelves es mucho más difícil de defender.

Embarazo, parto, lactancia y permiso por nacimiento

Aquí la protección es mayor. Cuando el periodo de vacaciones coincide con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, o con el periodo de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor, se tiene derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta al terminar la suspensión, aunque haya terminado el año natural al que corresponden. Sin el límite de los dieciocho meses del caso anterior.

La solicitud, en este supuesto, es casi un trámite: basta un escrito indicando las fechas de la suspensión, los días de vacaciones que quedaron sin disfrutar y el periodo que propones para recuperarlos. Conviene mandarlo antes de reincorporarte, para que la empresa lo tenga encajado en el calendario.

Días que sobran al acabar el año

La regla general es que las vacaciones se disfrutan dentro del año natural al que corresponden y no se acumulan al siguiente, salvo que el convenio lo permita o se dé alguno de los supuestos del artículo 38.3. Ahora bien, el derecho no se evapora por arte de magia: si te quedaste sin disfrutarlas porque la empresa te lo impidió o porque nunca respondió a tus solicitudes, tu posición es mucho más sólida si tienes las peticiones fechadas por escrito. Esa es, otra vez, la razón de fondo por la que conviene registrar cada solicitud.

Bastantes convenios y empresas admiten una prórroga hasta enero, febrero o marzo del año siguiente. Es una mejora voluntaria: compruébalo en tu convenio o pide que te lo confirmen por escrito antes de contar con ello.

Extinción del contrato con vacaciones pendientes

Cuando el contrato termina —por despido, por fin de contrato temporal o por baja voluntaria— los días devengados y no disfrutados se abonan en el finiquito. Ese periodo, además, se cotiza a la Seguridad Social según su normativa reguladora (el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015), y por eso retrasa el inicio de la prestación por desempleo: primero corren los días de vacaciones pagadas y no disfrutadas, y después empieza el paro. Tenlo en cuenta al calcular cuándo solicitar la prestación, y comprueba con el SEPE el día exacto en que debes presentarla.

Sobre plazos para reclamar: las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tienen señalado un plazo especial prescriben al año, conforme al artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores. Si crees que el finiquito no recogió tus días, no dejes pasar el tiempo y consulta cuanto antes.

Vacaciones y festivos, puentes o días de asuntos propios

No son lo mismo. Los festivos son días de descanso que no salen de tu saldo de vacaciones; si tu convenio cuenta las vacaciones en días laborables, un festivo dentro del periodo no se descuenta. Los días de asuntos propios, cuando existen, son una mejora del convenio o del contrato con sus propias reglas. Mezclarlos en la misma solicitud genera confusión: pide cada cosa en un escrito, o al menos separa claramente los conceptos dentro de la carta.

Si la empresa te deniega las vacaciones o te impone las fechas

Una empresa puede denegar unas fechas concretas por razones organizativas, pero no puede negarte el derecho a disfrutar tus vacaciones. La diferencia entre las dos cosas es la que decide el resultado de cualquier reclamación. Este es el orden sensato de actuación.

Paso 1. Pide el motivo por escrito

Usa el modelo 4. Una denegación sin causa expresada es mucho más frágil que una denegación motivada, y pedirla por escrito obliga a la otra parte a concretar. Aprovecha para proponer fechas alternativas: demuestra voluntad de acuerdo, que es el criterio con el que se mira después un desacuerdo de calendario.

Paso 2. Habla con la representación de las personas trabajadoras

Si en tu empresa hay comité o delegados de personal, es la vía más rápida y más barata. Suelen conocer el turno de vacaciones, los precedentes y a quién dirigirse. Si no hay representación, el sindicato del sector atiende consultas de personas afiliadas y, con frecuencia, también de no afiliadas.

Paso 3. El procedimiento judicial del artículo 38.2

Cuando no hay acuerdo, la jurisdicción social fija la fecha de disfrute. Es un procedimiento pensado para resolver rápido: la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social lo tramita como sumario y preferente, la demanda debe presentarse en el plazo de veinte días desde que la empresa te notifica las fechas y la sentencia no admite recurso. Ese procedimiento está exento del intento de conciliación previa, precisamente para que llegue a tiempo de servir para algo.

Ojo con el plazo: veinte días es muy poco. Si vas a discutir unas fechas, mueve ficha en cuanto tengas la denegación, no en vísperas del verano.

Paso 4. Inspección de Trabajo

Para incumplimientos generales —una empresa que sistemáticamente no publica calendario, que no respeta el preaviso o que impide disfrutar el mínimo legal— cabe denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. La Inspección no te fija tus fechas, pero sí puede actuar sobre la práctica de la empresa.

Lo que no debes hacer nunca: irte por tu cuenta sin autorización. Ausentarse sin aprobación se trata como falta injustificada de asistencia y puede acabar en sanción o en despido disciplinario, aunque después se te diera la razón en las fechas. Primero se reclama, después se viaja.

Errores frecuentes al redactar y enviar la solicitud

Tono, extensión y a quién dirigirla

El destinatario correcto es quien tiene la competencia para aprobar, no quien tiene más confianza contigo. En empresas pequeñas suele ser la propiedad o la persona que lleva la administración; en empresas medianas y grandes, Recursos Humanos, con copia a tu responsable directo. Mandarlo solo al jefe de equipo cuando el circuito oficial pasa por RR. HH. es la causa más común de solicitudes que «se pierden».

Sobre el tono: formal sin ser antiguo. Fórmulas como «tengo el honor de dirigirme a usted» no aportan nada en 2026; «solicito», «propongo» y «quedo a la espera de su confirmación» sí. Evita el tono de reproche incluso cuando llevas dos negativas encima: un escrito frío y correcto se defiende mejor ante un tercero que uno cargado de reproches. Y evita también el extremo opuesto, el mensaje de disculpa constante: pedir vacaciones es ejercer un derecho, no pedir un favor.

La extensión ideal está entre 150 y 300 palabras. Todo lo que pase de una página empieza a restar claridad. Si necesitas adjuntar algo —un parte médico, un justificante— nómbralo en el cuerpo y añádelo aparte, no lo cuentes dentro de la carta.

Si el escrito acaba formando parte de un expediente con otros documentos laborales, tenlos todos con el mismo formato y el mismo encabezado. Para otras situaciones relacionadas puedes partir de la carta de solicitud de aumento de sueldo, de la carta de excedencia voluntaria o del contrato de trabajo para comprobar qué se pactó al inicio de la relación laboral.

Preguntas frecuentes sobre la carta de solicitud de vacaciones

¿Cuántos días de vacaciones me corresponden al año?

Como mínimo, 30 días naturales por año completo trabajado, según el artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores. Tu convenio colectivo puede mejorarlo, nunca reducirlo. Si no has trabajado el año entero, te corresponde la parte proporcional: 2,5 días naturales por cada mes completo.

¿Los 30 días son naturales o laborables?

El mínimo del Estatuto son 30 días naturales, es decir, contando fines de semana y festivos incluidos en el periodo. Muchos convenios lo traducen a días laborables con una cifra menor, por ejemplo 22. Mira cómo lo expresa el tuyo antes de contar días, porque el resultado en el calendario cambia bastante.

¿Estoy obligado a pedir las vacaciones por escrito?

La ley no impone una forma concreta. Puede ser obligatorio en tu empresa si el convenio o el reglamento interno fijan un procedimiento. Aun cuando no lo sea, hacerlo por escrito te da la prueba de qué pediste y cuándo, que es justo lo que hace falta si más adelante hay discrepancia.

¿Con cuánta antelación tengo que solicitar las vacaciones?

El Estatuto no fija un plazo para que tú solicites; fija que tú debes conocer tus fechas con dos meses de antelación como mínimo. El plazo de solicitud lo marca el convenio o el procedimiento interno. A falta de norma, pedirlo con uno o dos meses de margen es lo razonable, y en temporada alta conviene adelantarse más.

¿Puede la empresa denegarme las vacaciones?

Puede denegar unas fechas concretas por necesidades organizativas y proponerte otras, porque el calendario se fija de común acuerdo. Lo que no puede es impedirte disfrutar tus vacaciones. Si deniega sin ofrecer alternativa y sin motivo, pide el motivo por escrito y acude a la vía del artículo 38.2.

¿Qué pasa si me pongo de baja durante las vacaciones?

Si la incapacidad temporal te impide disfrutarlas dentro del año natural, puedes disfrutarlas al terminar la baja, siempre que no hayan pasado más de dieciocho meses desde el final del año en que se originaron. Comunica la baja a la empresa de inmediato y por escrito, con el parte médico.

¿Y si coinciden con el permiso por nacimiento y cuidado de menor?

Tienes derecho a disfrutarlas en fecha distinta al terminar la suspensión del contrato, aunque ya haya acabado el año natural al que correspondían. Lo mismo se aplica a la incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural. En estos supuestos no rige el límite de dieciocho meses.

¿Puedo cobrar las vacaciones en lugar de disfrutarlas?

No mientras el contrato siga vigente: el artículo 38.1 dice expresamente que no son sustituibles por compensación económica, y ese acuerdo no vale ni aunque lo propongas tú. La compensación en dinero solo procede cuando la relación laboral se extingue con días pendientes.

¿Qué ocurre con las vacaciones pendientes si me despiden o acaba mi contrato?

Se abonan en el finiquito y se cotizan. Ese periodo retrasa el inicio de la prestación por desempleo, así que confirma con el SEPE la fecha exacta en la que debes solicitarla. Si el finiquito no recoge los días, reclámalo por escrito: las acciones derivadas del contrato prescriben al año (artículo 59 del Estatuto).

¿Pierdo las vacaciones si termina el año natural sin disfrutarlas?

La regla general es que se disfrutan dentro del año natural y no se trasladan, salvo pacto en convenio o los supuestos del artículo 38.3. Si no las disfrutaste porque la empresa te lo impidió, tus solicitudes escritas y fechadas son la prueba que sostiene la reclamación. Consulta el caso concreto con la representación sindical o con un profesional.

¿Puedo irme si la empresa no contesta a mi solicitud?

No. El silencio no equivale a aprobación y ausentarse sin autorización se trata como falta injustificada, con riesgo de sanción o de despido disciplinario. Reitera la solicitud por escrito, fija un plazo de respuesta y, si sigue sin contestación, acude a la representación de las personas trabajadoras o a la vía judicial de fijación de fechas.

¿Cómo reclamo si la empresa me impone unas fechas que no acepto?

Por el procedimiento del artículo 38.2 del Estatuto ante el juzgado de lo social: es sumario y preferente, la demanda se presenta en veinte días desde que la empresa te notifica las fechas, está exento de conciliación previa y la sentencia no es recurrible. Al ser un plazo tan corto, busca asesoramiento en cuanto recibas la comunicación.