Contrato Temporal: Modelo Legal Actualizado

Guía del contrato temporal en España (actualizada a 2026)

Respuesta directa: desde la reforma laboral del Real Decreto-ley 32/2021, en España el contrato de trabajo se presume indefinido y solo quedan dos contratos temporales ordinarios en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores: el contrato por circunstancias de la producción y el contrato de sustitución de persona trabajadora. El contrato por obra o servicio determinado quedó derogado y ya no puede firmarse. Todo contrato temporal debe expresar por escrito la causa concreta que lo justifica, las circunstancias que la acreditan y su conexión con la duración prevista; si no lo hace, o si la causa no es real, se presume indefinido.

Esta guía acompaña a la plantilla que puedes descargar arriba. Explica cuándo un temporal es válido, cuándo es fraude de ley, cuánto puede durar, qué se cobra al terminar y qué puedes hacer si crees que tu contrato encubre un puesto estable. No sustituye al asesoramiento de un graduado social o un abogado laboralista: cada caso depende del convenio colectivo aplicable, del sector y de la prueba concreta que exista. Antes de firmar o de reclamar, contrasta siempre el texto consolidado del Estatuto de los Trabajadores en el BOE y la información oficial del SEPE y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Qué es hoy un contrato temporal y por qué la regla general es el indefinido

Un contrato temporal es aquel que nace con una fecha o un hecho de terminación previstos porque la necesidad que cubre no es permanente. Hasta 2021 esa idea convivía con una práctica muy distinta: el contrato por obra o servicio se usaba para casi cualquier cosa y España sostenía una tasa de temporalidad muy por encima de la media europea. La reforma cambió el enfoque de raíz. Ya no se trata de elegir entre un catálogo de modalidades, sino de demostrar que existe una causa de temporalidad admitida por la ley.

«El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.» — Artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores (texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 32/2021).

Esa presunción tiene consecuencias prácticas muy concretas. Quien afirma que la relación es temporal —normalmente la empresa— es quien tiene que probarlo. No basta con escribir «contrato de duración determinada» en el encabezado ni con marcar una casilla en el modelo oficial: hay que describir el hecho que genera la necesidad, por qué ese hecho es limitado en el tiempo y por qué la duración pactada guarda proporción con él. Un contrato que dice «por aumento de trabajo» y nada más es un contrato con la causa vacía.

La forma también importa. El artículo 8.2 del Estatuto obliga a formalizar por escrito los contratos que la ley exige, y entre ellos están los de duración determinada. La sanción civil de incumplirlo es directa:

«De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter parcial de los servicios.» — Artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores.

A eso se suman dos obligaciones administrativas que suelen olvidarse: comunicar el contenido del contrato al servicio público de empleo dentro del plazo reglamentario y entregar una copia básica a la representación legal de las personas trabajadoras cuando exista. Son trámites que la Inspección revisa con frecuencia porque dejan rastro documental de la causa alegada en su momento, que después no se puede reinventar.

Qué desapareció con la reforma

El contrato de obra o servicio determinado dejó de poder celebrarse. Si una web, un modelo descargado o un asesor te ofrece hoy «un contrato por obra», está trabajando con material caducado y te expone a que la relación se declare indefinida. Lo mismo ocurre con el antiguo contrato eventual por circunstancias de la producción en su versión previa: la figura sigue existiendo con ese nombre, pero su régimen de causas, duración y encadenamiento es distinto al de antes de 2022.

También cambió el tratamiento de las contratas y subcontratas. Que una empresa tenga una contrata mercantil o una concesión administrativa con duración determinada ya no justifica por sí solo contratar temporalmente a la plantilla que la atiende. Para actividades vinculadas a contratas la vía prevista hoy es el contrato fijo-discontinuo, no el temporal.

Las dos causas admitidas hoy por el artículo 15 ET

1. Contrato por circunstancias de la producción

Cubre el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo disponible y el que hace falta. La ley menciona expresamente como oscilación las vacaciones anuales del personal. La duración máxima es de seis meses, ampliable hasta un año si lo permite el convenio colectivo sectorial aplicable; si se firma por menos del máximo, cabe una única prórroga hasta agotarlo.

Existe además una submodalidad para situaciones ocasionales previsibles de duración reducida y delimitada, con un tope de noventa días al año naturales y no continuados, que la empresa debe planificar: la norma le exige comunicar a la representación legal de las personas trabajadoras, en el último trimestre del año, una previsión anual de uso de estos contratos. Ese tope de noventa días es de la empresa, no de cada trabajador, y no se puede consumir de forma continuada ni utilizarse para tareas del ámbito de contratas, subcontratas o concesiones que constituyan la actividad ordinaria de la empresa.

La palabra que decide casi todos los pleitos es «imprevisible». Una campaña de rebajas que se repite cada enero, la temporada alta de un hotel de costa o el pico de pedidos de cada Navidad son previsibles por definición: se repiten. Ahí la figura correcta suele ser el fijo-discontinuo, no el temporal. El temporal por producción encaja mejor en un pedido extraordinario que no estaba en el plan, en un pico derivado de una incidencia concreta o en el refuerzo mientras la plantilla disfruta las vacaciones.

2. Contrato de sustitución de persona trabajadora

Sustituye a una persona con derecho a reserva de puesto —baja por incapacidad temporal, nacimiento y cuidado de menor, excedencia con reserva, permisos— y debe identificar en el contrato a la persona sustituida y la causa de la sustitución. Puede firmarse hasta quince días antes de que se produzca la ausencia para permitir el solapamiento y el traspaso de tareas.

La misma figura sirve para dos supuestos más: completar la jornada reducida de otra persona trabajadora cuando la reducción esté amparada en una causa legal o en el convenio, y cubrir de forma temporal un puesto durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, con un límite de tres meses —o el inferior que fije el convenio— sin posibilidad de encadenar otro contrato con el mismo objeto una vez agotado.

Su duración se ata al hecho que lo justifica: dura mientras dure la ausencia. Si la persona sustituida se reincorpora, el contrato termina; si causa baja definitiva, la necesidad desaparece y mantener a la sustituta en el puesto sin novar el contrato es uno de los escenarios más habituales de conversión en indefinido.

Qué NO es un contrato temporal del artículo 15

Los contratos formativos del artículo 11 —formación en alternancia y obtención de la práctica profesional— tienen duración determinada, pero se rigen por reglas propias de duración, retribución, tutoría y plan formativo, y no computan igual a efectos de encadenamiento. El contrato de relevo y otras figuras vinculadas a la jubilación parcial también tienen su régimen específico. Y en el sector público conviven reglas adicionales derivadas de la Ley 20/2021 y de la jurisprudencia sobre personal indefinido no fijo: si trabajas para una administración o un ente público, no traslades sin más las conclusiones de esta guía y consulta con un profesional o con tu representación sindical.

Qué debe contener el contrato por escrito para sostenerse

El modelo que descargas arriba es un documento base editable: te da el armazón y el formato, y eres tú quien debe completarlo y adaptarlo a tu caso y a tu convenio. Estos son los puntos que un inspector o un juzgado de lo social mirará primero, y que no pueden faltar en el contrato final:

• Identificación completa de las partes: razón social, CIF, domicilio y código de cuenta de cotización de la empresa; nombre, DNI/NIE y número de afiliación de la persona trabajadora.
• Causa concreta y detallada: no la etiqueta legal, sino los hechos. «Refuerzo del almacén de Paterna por el pedido extraordinario del cliente X recibido el 3 de marzo, con entrega comprometida el 30 de junio» dice mucho más que «acumulación de tareas».
• Conexión entre la causa y la duración: por qué termina cuando termina. Si la causa dura tres meses, un contrato de once meses no cuadra.
• Duración o hecho que determina la extinción, con fecha de inicio y fecha o acontecimiento de fin.
• Convenio colectivo aplicable, con su nombre y su código, grupo o categoría profesional y nivel salarial.
• Jornada, horario y distribución, más el régimen de registro horario, que es obligatorio también para los temporales.
• Retribución desglosada: salario base, complementos, pagas extraordinarias y si están prorrateadas.
• Periodo de prueba, si se pacta, dentro de los límites que veremos más abajo.
• Centro de trabajo y, si hay movilidad, en qué términos.
• Información en materia de protección de datos y firma de ambas partes, con entrega de copia a la persona trabajadora.

Un detalle que ahorra disgustos: guarda la documentación que respalda la causa. Los correos del cliente, el parte de baja de la persona sustituida, la previsión de ventas de esa campaña. Cuando llega una actuación inspectora dos años después, la memoria no vale nada y el papel lo vale todo. La empresa que no puede acreditar la causa pierde, y la persona trabajadora que conserva sus nóminas, sus cuadrantes y sus mensajes tiene una posición mucho más sólida.

Cuándo un contrato temporal es fraude de ley

Hay fraude cuando se utiliza la forma de un contrato temporal para cubrir una necesidad que en realidad es permanente. La consecuencia no es que el contrato se anule: es que se considera celebrado por tiempo indefinido desde el principio, con la antigüedad real y con todas las consecuencias que eso arrastra en materia de indemnización, cómputo de derechos y protección frente al despido.

Señales que apuntan a fraude:

• La causa que figura en el contrato es genérica, copiada de un modelo o directamente inexistente.
• La tarea que realizas es la misma que la del personal indefinido de tu equipo, con el mismo puesto y las mismas funciones.
• El puesto lleva años cubierto de forma ininterrumpida por personas distintas con contratos temporales sucesivos.
• Te renuevan una y otra vez sin que el contrato explique qué ha cambiado en la necesidad de la empresa.
• Firmas un contrato de sustitución y no hay nadie a quien sustituir, o la persona sustituida ya no va a volver.
• Se alegan «circunstancias imprevisibles» para una campaña que se repite todos los años en las mismas fechas.
• Se encadenan contratos con pausas artificiales de pocos días para intentar romper el cómputo del encadenamiento.
• Cambian el nombre del puesto o te rotan de empresa del mismo grupo manteniendo la misma actividad.

La ley también prevé una cotización adicional a cargo de la empresa cuando se extinguen contratos de muy corta duración, precisamente para desincentivar la rotación artificial. No te damos aquí el importe porque se actualiza y depende de la base mínima vigente: la referencia normativa está en la Ley General de la Seguridad Social y en la orden de cotización de cada ejercicio, que se publica en el BOE.

En el plano sancionador, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica como infracción la transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales y contratos de duración determinada, con la particularidad de que puede apreciarse una infracción por cada persona trabajadora afectada. Las cuantías se actualizan por norma, así que no las reproducimos: consulta el cuadro vigente en el texto consolidado de la LISOS en el BOE o pregunta a un graduado social.

Duración, prórrogas y encadenamiento de contratos

El límite de duración de cada contrato es solo la mitad de la historia. La otra mitad es el límite acumulado que impide encadenar temporales de forma indefinida con la misma persona o sobre el mismo puesto.

«Las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.» — Artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Fíjate en tres matices que suelen pasarse por alto. Primero, el cómputo funciona con o sin solución de continuidad: los huecos entre contratos no borran lo anterior mientras se esté dentro de la ventana de veinticuatro meses. Segundo, vale el mismo o diferente puesto: cambiarte de departamento no reinicia el contador. Tercero, cuenta el grupo de empresas y también el tiempo prestado a través de una ETT, así que rotar la razón social o pasar por una empresa de trabajo temporal no sirve para esquivar la regla.

Existe además una regla paralela referida al puesto de trabajo: cuando un mismo puesto ha estado ocupado durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los celebrados con ETT, adquiere la condición de fija la persona que en ese momento lo ocupa. Es una regla pensada precisamente contra la rotación de personas sobre una necesidad que resultó ser estable.

Estos plazos son los del Estatuto. Muchos convenios colectivos endurecen los límites, exigen porcentajes máximos de temporalidad en plantilla o reconocen preferencias de contratación fija. Lee el tuyo antes de dar por buena cualquier conclusión: el convenio se aplica con preferencia cuando mejora la norma.

Conversión en indefinido: cómo ocurre y qué cambia

La conversión puede llegar por tres caminos. El primero es voluntario: la empresa y la persona trabajadora firman la novación a indefinido. El segundo es automático por aplicación de las reglas de encadenamiento o por defecto de forma. El tercero es judicial: un juzgado de lo social declara que la relación era indefinida desde el origen porque la causa alegada no existía o no se acreditó.

Cuando la relación se declara indefinida, cambian cosas muy tangibles. La antigüedad se computa desde el primer contrato de la cadena, lo que afecta a trienios, a permisos vinculados a antigüedad y al cálculo de cualquier indemnización futura. El cese deja de ser un «fin de contrato» y pasa a ser un despido, que la empresa tendrá que justificar por causas disciplinarias, objetivas o colectivas. Si no lo justifica, el despido será improcedente y la empresa deberá optar entre readmitir con abono de salarios de tramitación o indemnizar conforme a la regla del artículo 56 ET: treinta y tres días de salario por año de servicio con un tope de veinticuatro mensualidades, con el régimen transitorio de cuarenta y cinco días para los periodos anteriores al 12 de febrero de 2012.

También puedes solicitar a la empresa un documento acreditativo de tu condición de fija. La norma prevé que la empresa lo facilite y que, si no lo hace, puedas pedir a la oficina pública de empleo un certificado de los contratos celebrados. Es un papel útil si más adelante hay que reclamar.

Fijos discontinuos: la alternativa al temporal de temporada

El contrato fijo-discontinuo del artículo 16 ET es un contrato indefinido cuya prestación es intermitente. Se usa para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, para trabajos de prestación intermitente con periodos de ejecución ciertos o inciertos, para la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que constituyan la actividad habitual de la empresa, y por las empresas de trabajo temporal con las personas contratadas para ser cedidas.

Sus rasgos prácticos importan mucho:

• El llamamiento debe hacerse por escrito, con la antelación y el orden que fije el convenio, indicando jornada, horario y condiciones. Si no te llaman cuando te corresponde, puedes reclamar como si fuera un despido desde que conoces la falta de convocatoria.
• La relación no se extingue al terminar la temporada: entras en periodo de inactividad. Por eso no hay indemnización de fin de contrato entre temporadas.
• La antigüedad se calcula, según el artículo 16, atendiendo a toda la duración de la relación laboral y no al tiempo efectivamente trabajado, salvo condición más beneficiosa.
• Durante la inactividad puedes solicitar la prestación por desempleo si reúnes los requisitos del SEPE.
• Tienes derecho a que la empresa informe de las vacantes fijas ordinarias y a la formación durante los periodos de inactividad en los términos del convenio.

Si tu trabajo se repite cada año en las mismas fechas y te renuevan con contratos temporales de campaña, esa repetición es justamente el indicio de que la figura correcta era el fijo-discontinuo. Merece la pena revisarlo con un profesional, porque la diferencia entre una cosa y otra es la diferencia entre no tener empleo en octubre y tener derecho a ser llamado la próxima temporada.

Periodo de prueba en un contrato temporal

El periodo de prueba lo regula el artículo 14 ET y solo existe si se pacta por escrito. Sus límites son los que fije el convenio colectivo y, a falta de previsión convencional, no puede exceder de seis meses para personal técnico titulado ni de dos meses para el resto —tres meses en empresas de menos de veinticinco personas—. Para los contratos temporales hay una regla adicional que conviene conocer: en los contratos de duración determinada de seis meses o menos, el periodo de prueba no puede superar un mes, salvo que el convenio disponga otra cosa.

Dos límites más, ambos con jurisprudencia detrás. El pacto de prueba es nulo cuando la persona ya ha desempeñado las mismas funciones antes en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación. Y la situación de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo o lactancia y violencia de género interrumpe el cómputo si así se acuerda entre las partes, con la protección reforzada que la ley reconoce a la trabajadora embarazada frente a la resolución durante la prueba.

Durante la prueba, cualquiera de las dos partes puede resolver la relación sin alegar causa ni indemnización, pero la resolución no puede ser discriminatoria ni vulnerar derechos fundamentales. Si crees que te han apartado por estar de baja, por estar embarazada o por reclamar tus derechos, no es un desistimiento válido: consulta con un abogado laboralista, porque el plazo para reaccionar es corto.

Extinción, preaviso, indemnización y finiquito

Un contrato temporal válido se extingue por el cumplimiento del término pactado o por la realización del hecho que lo justificaba: la reincorporación de la persona sustituida, el final del pico de producción. La empresa debe comunicar la finalización y, cuando la duración haya superado el año, dar un preaviso de quince días. Si no lo da, procede la indemnización sustitutoria equivalente a los salarios de esos días.

La indemnización de fin de contrato

El artículo 49.1.c del Estatuto reconoce, al finalizar un contrato de duración determinada, una indemnización equivalente a la parte proporcional de doce días de salario por año de servicio, o la que en su caso establezca la normativa específica aplicable. Esa indemnización no se aplica a los contratos de sustitución ni a los contratos formativos. Es una cantidad que se devenga por ley, no una gratificación voluntaria de la empresa, y se calcula sobre el salario diario que corresponda según convenio, incluyendo la parte proporcional de pagas extraordinarias.

Qué debe incluir el finiquito

• Salario devengado y no cobrado hasta el último día trabajado.
• Parte proporcional de las pagas extraordinarias no prorrateadas.
• Vacaciones generadas y no disfrutadas.
• Indemnización del artículo 49.1.c cuando proceda por la modalidad contractual.
• Horas extraordinarias, complementos y pluses pendientes.
• Indemnización sustitutoria del preaviso si la empresa no preavisó debiendo hacerlo.

Antes de firmar tienes derecho a que esté presente una persona de la representación legal de los trabajadores, y puedes firmar añadiendo de tu puño y letra «no conforme» o «recibí la cantidad, pendiente de revisión». Firmar el recibo no te impide reclamar después lo que falte, aunque una firma sin reserva complica la reclamación. Si el finiquito incluye una cláusula de renuncia genérica a toda acción, revisa el documento con un graduado social antes de estampar la firma.

La empresa debe entregarte también el certificado de empresa que comunica a la Seguridad Social los periodos cotizados y la causa del cese. Sin ese certificado la tramitación del paro se complica, y su envío es una obligación de la empresa, no un favor.

Paro, cotización y protección social al terminar

La finalización de un contrato temporal es situación legal de desempleo, así que da acceso a la prestación contributiva si reúnes el periodo mínimo de cotización que exige la normativa —con carácter general, trescientos sesenta días cotizados dentro de los seis años anteriores— y el resto de requisitos. La solicitud tiene un plazo breve desde el cese, y presentarla tarde puede costarte días de prestación. Los importes, las cuantías mínimas y máximas y la duración según lo cotizado cambian cada año: consúltalos en la sede electrónica del SEPE, que publica el cuadro vigente, y no te fíes de tablas copiadas en blogs.

Si no llegas al periodo mínimo, existen subsidios y ayudas con requisitos propios de renta y de responsabilidades familiares. También aquí la fuente correcta es el SEPE o tu oficina de empleo autonómica.

Mientras dura el contrato temporal, tus derechos de Seguridad Social son los mismos que los de una persona indefinida en igualdad de circunstancias: cotizas por las mismas contingencias, tienes la misma cobertura de incapacidad temporal y accidente de trabajo, y computas igual para la jubilación. La temporalidad afecta a la estabilidad, no al nivel de protección durante la vigencia del contrato.

Qué hacer si sospechas que tu contrato temporal es fraudulento

Actúa por pasos y sin quemar etapas. Este es el orden que suele recomendar cualquier profesional del derecho laboral:

1. Reúne documentación. Copias de todos los contratos y prórrogas, nóminas, informe de vida laboral (lo descargas en la sede electrónica de la Seguridad Social), cuadrantes, correos y cualquier prueba de las funciones reales que desempeñas.
2. Compara con el convenio. Busca el convenio colectivo de tu sector y provincia en el BOE o en el boletín autonómico y revisa qué dice sobre contratación temporal, porcentajes y preferencias.
3. Consulta a un profesional. Un graduado social, un abogado laboralista o el servicio jurídico de un sindicato te dirán si hay caso antes de que muevas nada. Muchos ofrecen una primera valoración sin coste.
4. Valora la denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Se presenta por su sede electrónica, y existe además un buzón de lucha contra el fraude laboral que admite comunicaciones anónimas. La Inspección actúa de oficio y puede levantar acta, aunque no resuelve tu situación individual ni te reconoce cantidades.
5. Si te han cesado, cuenta los días. El plazo para impugnar un cese como despido es de veinte días hábiles, y antes hay que presentar papeleta de conciliación ante el servicio de mediación autonómico. Ese plazo es de caducidad: agotado, se pierde la acción.
6. Si sigues en la empresa, la vía es una demanda declarativa para que se reconozca el carácter indefinido de la relación. Aquí el plazo no es de caducidad, pero cuanto antes se plantee, mejor será la prueba disponible.

Dos avisos honestos. Denunciar tiene coste emocional y, a veces, coste laboral: la ley protege frente a las represalias por reclamar —lo que se conoce como garantía de indemnidad— pero la protección funciona mejor cuando hay pruebas del vínculo entre tu reclamación y lo que la empresa haga después. Y no todo caso dudoso es un caso ganado: la valoración depende de hechos concretos que solo puede ponderar quien vea tu expediente completo. Por eso repetimos la recomendación: antes de reclamar, que lo mire un profesional.

Errores frecuentes al rellenar la plantilla

• Usar un modelo anterior a 2022. Si el documento menciona «obra o servicio determinado», está caducado. Bórralo y empieza de nuevo.
• Dejar la causa en blanco o en genérico. Es el fallo que más contratos tumba. Describe hechos, fechas y volúmenes.
• Poner una duración redonda sin relación con la causa. «Seis meses» porque es el máximo no es una justificación.
• Olvidar el convenio colectivo aplicable o citar uno que no corresponde al sector y territorio.
• Pactar un periodo de prueba superior al permitido para la duración del contrato o repetirlo con quien ya hizo esas funciones.
• No entregar copia firmada a la persona trabajadora ni copia básica a la representación legal.
• No comunicar el contrato al servicio público de empleo en plazo.
• Prorrogar dos veces un contrato por circunstancias de la producción cuando la ley solo admite una prórroga.
• Encadenar contratos con pausas de unos días creyendo que reinician el contador de los dieciocho meses.
• Usar sustitución sin identificar a la persona sustituida y la causa exacta de su ausencia.

La plantilla es un punto de partida editable, no un dictamen jurídico. Adáptala a tu convenio, revisa la redacción de la causa y, si el contrato tiene cierta complejidad —jornada irregular, movilidad, pluriempleo, personal de alta dirección, sector público—, encarga la revisión a un graduado social. El coste de esa revisión es siempre menor que el de una declaración de fijeza o una sanción.

Si lo que necesitas es otra figura, en esta misma sección tienes modelos editables de contrato freelance para relaciones mercantiles con autónomos, de contrato en prácticas para la formación profesional, de acuerdo de confidencialidad y el resto del catálogo en plantillas de contratos. Recuerda que un encargo a un autónomo no es un contrato laboral: si la persona trabaja bajo tu organización, con tu horario y tus medios, hay relación laboral aunque el papel diga otra cosa, y esa figura tiene su propio riesgo de falso autónomo.

Preguntas frecuentes sobre el contrato temporal

¿Sigue existiendo el contrato por obra o servicio en 2026?

No. El Real Decreto-ley 32/2021 lo eliminó del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y desde 2022 no puede celebrarse. Cualquier modelo o asesoramiento que lo ofrezca hoy está desactualizado. Las únicas causas temporales ordinarias son las circunstancias de la producción y la sustitución de persona trabajadora.

¿Cuánto puede durar un contrato por circunstancias de la producción?

Como máximo seis meses, ampliables hasta un año si lo permite el convenio colectivo sectorial. Si se firma por una duración inferior al máximo aplicable, se admite una única prórroga sin superar ese máximo. Para situaciones ocasionales previsibles el tope es de noventa días al año naturales, no continuados y referidos a la empresa.

¿Cuándo se convierte en indefinido un contrato temporal?

Cuando se superan más de dieciocho meses de contratación en un periodo de veinticuatro con dos o más contratos por circunstancias de la producción en la misma empresa o grupo, directamente o a través de una ETT; cuando el mismo puesto se ha cubierto así durante ese tiempo; cuando falta la forma escrita; y cuando la causa alegada no es real o no se acredita, en cuyo caso lo declara un juzgado de lo social con efectos desde el inicio.

¿Qué indemnización se cobra al terminar un contrato temporal?

El artículo 49.1.c del Estatuto prevé la parte proporcional de doce días de salario por año de servicio al finalizar un contrato de duración determinada, salvo que una normativa específica establezca otra cosa. Los contratos de sustitución y los formativos quedan excluidos de esa indemnización. Comprueba tu convenio, que puede mejorarla.

¿Pueden hacerme un contrato temporal para cubrir la campaña de Navidad todos los años?

Una actividad que se repite en las mismas fechas cada año es previsible, y la previsibilidad choca con la causa de «incremento ocasional e imprevisible». La figura pensada para ese escenario es el fijo-discontinuo del artículo 16 ET, que es indefinido con llamamiento por temporadas. Si te renuevan campaña tras campaña con temporales, plantéaselo a un profesional.

¿Puedo tener periodo de prueba en un contrato de tres meses?

Sí, pero limitado. En contratos de duración determinada de seis meses o menos el periodo de prueba no puede exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa. Además, el pacto es nulo si ya habías desempeñado esas mismas funciones antes en la empresa bajo cualquier modalidad.

¿Tienen que preavisarme del fin del contrato?

Cuando la duración del contrato ha superado el año, la empresa debe preavisar la finalización con quince días de antelación conforme al artículo 49.1.c del Estatuto. Si no lo hace, debe abonar una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a los días de preaviso incumplidos.

¿Tengo derecho al paro si termina mi contrato temporal?

La finalización de un temporal es situación legal de desempleo, así que da acceso a la prestación contributiva si acreditas el periodo mínimo cotizado —con carácter general, trescientos sesenta días en los seis años anteriores— y cumples el resto de requisitos. La solicitud tiene plazo desde el cese. Consulta importes, duración y trámite en la sede electrónica del SEPE.

¿Un contrato temporal se puede extinguir antes de la fecha pactada?

Solo por una causa válida de extinción: despido disciplinario, causas objetivas, fuerza mayor, dimisión o mutuo acuerdo, entre otras. Terminarlo antes de tiempo sin causa equivale a un despido y puede ser declarado improcedente, con las consecuencias del artículo 56 ET. También la persona trabajadora que se marcha antes debe respetar el preaviso que fije el convenio.

¿Cómo denuncio un contrato temporal en fraude?

Puedes presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a través de su sede electrónica, y existe un buzón de lucha contra el fraude laboral que admite comunicaciones anónimas. La Inspección investiga y puede sancionar, pero no te reconoce cantidades ni tu condición de fijo: para eso hace falta la vía judicial, con conciliación previa y con el plazo de veinte días hábiles si además te han cesado.

¿El contrato temporal tiene que ser por escrito?

Sí. El artículo 8.2 del Estatuto exige forma escrita para los contratos de duración determinada, y su incumplimiento hace que el contrato se presuma celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario. Además debe entregarse copia a la persona trabajadora y copia básica a la representación legal, y comunicarse al servicio público de empleo.

¿Cobro lo mismo que un compañero indefinido que hace mi trabajo?

Las personas con contrato temporal tienen los mismos derechos que las contratadas por tiempo indefinido, sin perjuicio de las particularidades propias de la extinción y de las previstas por ley para los contratos formativos. Si haces el mismo trabajo, con el mismo grupo profesional y el mismo convenio, la retribución debe ser la que fije ese convenio para tu categoría.

Dónde comprobar la norma y cuándo pedir ayuda

Trabaja siempre con fuentes primarias. El texto consolidado del Estatuto de los Trabajadores está publicado en el BOE y se actualiza con cada reforma; ahí verás los artículos 8, 14, 15, 16, 49 y 56 tal como están vigentes hoy. El SEPE publica los requisitos y cuantías de las prestaciones y la relación de modalidades contractuales. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social mantiene su sede electrónica para denuncias y consultas. Y tu convenio colectivo, publicado en el BOE o en el boletín de tu comunidad, puede mejorar cualquiera de estas reglas.

Pide ayuda profesional en cuanto el asunto deje de ser rutinario: cadenas de contratos largas, cese que sospechas represaliado, sector público, grupo de empresas, cesión ilegal de trabajadores, contratas y subcontratas, o cualquier situación en la que haya un plazo de caducidad corriendo. Un graduado social o un abogado laboralista valorará la prueba y te dirá qué es viable. Los sindicatos y los servicios de orientación jurídica de los colegios profesionales también ofrecen atención inicial.

Aviso: este contenido es información general con fines divulgativos, elaborado por el equipo editorial de PlantillaGratis a partir del Estatuto de los Trabajadores y de la información pública del SEPE y de la Inspección de Trabajo. No es asesoramiento jurídico ni sustituye el criterio de un graduado social o un abogado laboralista, ni el de tu convenio colectivo. La normativa laboral cambia con frecuencia: comprueba la versión vigente en el BOE antes de tomar decisiones.