Contrato en Prácticas: Modelo Actualizado 2026

Si has llegado hasta aquí buscando «contrato en prácticas», lo más probable es que estés en uno de estos tres sitios: acabas de terminar una carrera o un ciclo y te han ofrecido tu primer puesto; llevas una pyme y quieres incorporar a alguien recién titulado sin meter la pata; o estás en administración de personal y te han pasado el marrón de redactar el documento. Esta guía sirve para los tres casos. Está escrita sobre el texto vigente del Estatuto de los Trabajadores y evita a propósito las cifras que cambian cada año, porque una plantilla con un número caducado hace más daño que una sin número.

La plantilla que puedes descargar arriba recoge la estructura del contrato: identificación de las partes, titulación que habilita, puesto y contenido de la práctica, duración, jornada, retribución con remisión al convenio, periodo de prueba, tutor, plan formativo como anexo y cláusulas de protección de datos y confidencialidad. Rellénala con tus datos y contrástala con el modelo oficial del SEPE antes de firmar: el contrato hay que comunicarlo a la oficina pública de empleo y conviene que la denominación y los códigos coincidan con los suyos.

Qué es exactamente el contrato de práctica profesional y a quién se aplica

El artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores agrupa hoy dos modalidades bajo el paraguas del «contrato formativo». La primera, en el apartado 2, es el contrato de formación en alternancia: se dirige a quien todavía está adquiriendo la cualificación y compagina el trabajo con estudios reglados o con un certificado profesional. La segunda, en el apartado 3, es el contrato para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios: se dirige a quien ya terminó y necesita convertir el título en experiencia. Es esta segunda la que la calle sigue llamando «contrato en prácticas».

La diferencia no es cosmética. En el contrato de práctica profesional la persona ya es una profesional cualificada, y el trabajo que hace tiene valor productivo para la empresa desde el primer día. Lo que justifica el régimen especial no es que aprenda un oficio desde cero, sino que la empresa se compromete a organizar el puesto de manera que le permita aplicar y consolidar lo que estudió, con acompañamiento. Por eso el contrato es temporal y por eso lleva un plan formativo detrás: sin ese plan, lo que queda es un contrato temporal ordinario disfrazado, y ahí es donde suelen aparecer los problemas.

Quién puede ser contratado

La persona debe estar en posesión de un título habilitante. La norma menciona el título universitario, el de grado medio o superior de formación profesional, el de especialista, el de máster profesional o un certificado del sistema de formación profesional, además de los títulos equivalentes de enseñanzas artísticas o deportivas. Lo importante es que el puesto concreto permita poner en práctica ese título. Contratar a alguien con un grado en Historia del Arte para atender el teléfono de una centralita no cabe en esta modalidad, por mucho que la persona haya terminado hace seis meses.

Hay un límite adicional que se olvida a menudo: el contrato no puede firmarse con quien ya haya desempeñado esa misma actividad en la misma empresa por encima de un tiempo breve —la norma lo fija en tres meses— computando becas y contratos anteriores. Las prácticas curriculares del plan de estudios no cuentan a esos efectos. Es una cautela pensada para que una empresa no pueda encadenar a la misma persona indefinidamente en la misma función bajo etiquetas distintas.

Quién puede contratar

Cualquier empresa, con independencia de su tamaño, siempre que pueda cumplir dos cosas que no son de trámite: designar un tutor con formación o experiencia adecuadas en la materia y elaborar un plan formativo individual. Si la empresa tiene una sola persona en plantilla y esa persona no domina el área en la que va a trabajar la contratada, el requisito del tutor no se cumple de verdad, aunque se firme el papel. También pueden usar esta modalidad las empresas de trabajo temporal, con las cautelas propias de la cesión.

El contrato de práctica profesional no es una rebaja de derechos: es un contrato temporal con causa formativa. Si le quitas la causa formativa, lo que queda no es un contrato barato, es un contrato en fraude de ley.

Requisitos de titulación y plazo desde que se obtuvo el título

El plazo es el requisito que más contratos tumba, y también el más fácil de comprobar. El artículo 11.3 del Estatuto de los Trabajadores exige que el contrato se concierte dentro de los tres años siguientes a la terminación de los estudios correspondientes. Cuando el contrato se firma con una persona con discapacidad, ese plazo se amplía a cinco años.

Desde qué fecha se cuenta

Se cuenta desde la terminación de los estudios, no desde la fecha en que el rectorado o la administración educativa expide físicamente el título, que en España puede tardar meses o años. Lo operativo es el certificado supletorio o el resguardo de solicitud del título, que acredita la fecha en que se superaron los créditos. Guarda ese documento: es la prueba de que estabas dentro de plazo el día de la firma. Y ojo con el detalle: lo que importa es la fecha del contrato, no la del proceso de selección. Si la oferta llega a los dos años y once meses pero el contrato se firma tres meses después, el plazo ya se agotó.

Qué pasa si tienes varias titulaciones

Cada titulación abre su propio plazo. Si terminaste un grado hace cuatro años pero un máster profesional el año pasado, el máster habilita un contrato de práctica profesional dentro de su propio plazo, siempre que el puesto se corresponda con ese máster y no con el grado ya caducado. Lo que no se puede hacer es firmar dos contratos consecutivos amparados en la misma titulación para superar el tiempo máximo, ni siquiera cambiando de empresa: el cómputo del máximo va asociado al título, no al empleador.

Y si el título es extranjero

Necesitas la homologación, declaración de equivalencia o el reconocimiento profesional que corresponda según el país de origen y la profesión. Sin ese reconocimiento no hay «título habilitante» a efectos del artículo 11.3, aunque la formación sea impecable. En títulos del Espacio Europeo de Educación Superior el trámite suele ser más ágil, pero sigue haciendo falta el documento. Consulta el procedimiento vigente en el Ministerio competente antes de dar por hecha la fecha de terminación de estudios.

Duración mínima y máxima, prórrogas y encadenamiento

La duración del contrato de práctica profesional no puede ser inferior a seis meses ni exceder de un año. Dentro de esa horquilla, los convenios colectivos sectoriales pueden fijar duraciones distintas atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar, así que lo primero es mirar el convenio: si el de tu sector dice que el mínimo son nueve meses, ese es tu suelo.

Si el contrato se firma por debajo del máximo, cabe prorrogarlo hasta agotar la duración máxima aplicable. Lo habitual es firmar por seis meses y prorrogar otros seis, y no hay nada irregular en ello siempre que la prórroga se documente por escrito, se comunique al servicio público de empleo y el plan formativo se actualice con lo que queda por cubrir. Una prórroga que se limita a alargar la fecha sin tocar el plan formativo es la señal más clara de que la formación era decorativa.

Qué ocurre si se supera el máximo

La consecuencia clásica en materia de contratos temporales es la conversión: si se agota el tiempo máximo y la persona sigue trabajando, o si se encadenan contratos formativos por encima del límite con la misma titulación, la relación pasa a considerarse indefinida. La empresa que quiera evitarlo tiene dos caminos honestos: terminar el contrato en fecha, o convertirlo en indefinido de forma expresa. El tercer camino —renovar «como sea» y esperar que nadie reclame— es el que acaba en el juzgado de lo social.

Suspensiones que no consumen tiempo

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo o la lactancia, adopción y violencia de género interrumpen el cómputo de la duración del contrato formativo. Es decir, el tiempo de baja no se «pierde»: el contrato se reanuda por el tiempo que quedaba. Anótalo en la plantilla con una cláusula expresa, porque muchas empresas lo desconocen y dan por terminado el contrato en la fecha original.

Periodo de prueba: el límite del mes

Aquí hay una regla específica que rompe con la general. En el contrato para la obtención de práctica profesional el periodo de prueba no puede exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo aplicable disponga otra cosa. No sirve el periodo de prueba largo que muchas empresas copian de sus contratos indefinidos: si el contrato dura ocho meses y el papel dice «periodo de prueba: tres meses», esa cláusula es nula en lo que exceda del límite legal o convencional.

En el contrato de formación en alternancia la regla es aún más estricta: no cabe periodo de prueba en absoluto. Conviene tenerlo claro porque las plantillas genéricas mezclan las dos modalidades y arrastran cláusulas de una a otra.

Durante el periodo de prueba, cualquiera de las dos partes puede desistir sin alegar causa y sin indemnización, pero con dos matices que se olvidan: la persona sigue teniendo todos los derechos del puesto (incluida la retribución del convenio) y el desistimiento no puede encubrir una discriminación. Un desistimiento comunicado el día siguiente a anunciar un embarazo tiene muy mal recorrido.

Retribución, convenio colectivo y salario mínimo

Esta es la pregunta que más se busca y también donde más números falsos circulan por internet. La regla legal, sin adornos, es esta: la retribución del contrato de práctica profesional es la que fije el convenio colectivo para este contrato. Si el convenio no dice nada, se aplica la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. Y en ningún caso puede quedar por debajo del salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

No vas a encontrar en esta página una cifra en euros, y es a propósito. El SMI se fija por real decreto cada año y las tablas salariales de convenio se renegocian con su propio calendario. Cualquier importe que leas en una guía de hace unos meses puede estar por debajo del mínimo legal de hoy, y pagar por debajo del mínimo es una infracción, no un ahorro. Lo que sí puedes hacer, en dos pasos: busca tu convenio en el registro de convenios (REGCON) del Ministerio de Trabajo, localiza la tabla salarial vigente y el grupo profesional que corresponde a tus funciones; después comprueba el SMI publicado en el BOE para el año en curso y verifica que la cifra del convenio no queda por debajo, prorrateada si la jornada es parcial.

Un matiz que provoca reclamaciones: las pagas extraordinarias. Un contrato de práctica profesional genera derecho a las pagas extra del convenio como cualquier otro. Si duran menos de un año, se cobran prorrateadas o proporcionalmente al tiempo trabajado en la liquidación. Y los complementos —nocturnidad, turnicidad, plus de transporte, dietas— se aplican igual que a cualquier persona de la plantilla que haga ese mismo trabajo. Excluirlos «porque está en prácticas» no tiene respaldo legal.

Si una oferta de «contrato en prácticas» te ofrece una cantidad fija sin mencionar convenio ni grupo profesional, pide por escrito cuál es el convenio aplicable. Esa pregunta, sola, ordena bastantes conversaciones.

Jornada, horas extraordinarias y trabajo a distancia

La jornada se pacta en el contrato dentro de los límites del Estatuto y del convenio, y la persona contratada tiene el mismo derecho al registro horario diario que el resto de la plantilla. Ese registro no es un formalismo: es la prueba de cuántas horas se trabajaron realmente y la base para reclamar si aparecen excesos.

Hay una prohibición expresa que conviene copiar tal cual en el contrato: quien trabaja con contrato formativo no puede realizar horas extraordinarias, salvo el supuesto de fuerza mayor para prevenir o reparar siniestros y daños extraordinarios y urgentes. Tampoco puede realizar trabajos nocturnos ni a turnos cuando resulten incompatibles con la actividad formativa. Si el puesto exige de forma estructural nocturnidad o turnos rotativos que dejan sin espacio a la tutoría, la modalidad elegida no encaja.

Sobre el trabajo a distancia: no está prohibido, pero exige atención. El acuerdo de trabajo a distancia y la compensación de gastos se rigen por su propia normativa, y hay que asegurarse de que el tutor pueda cumplir su función en remoto. Un plan formativo que consiste en «disponibilidad por chat» difícilmente sostiene la causa formativa del contrato.

Vacaciones y permisos

Se devengan igual que en cualquier contrato: los días de vacaciones que fije el convenio (con el mínimo legal de treinta días naturales al año) en proporción al tiempo trabajado, y los permisos retribuidos del artículo 37 del Estatuto y del convenio. Si el contrato termina sin haber disfrutado las vacaciones, se abonan en la liquidación. Es uno de los conceptos que más se «olvidan» en los finiquitos de contratos cortos, así que revísalo con la calculadora en la mano.

Tutor y plan formativo individual: el corazón del contrato

Si tuvieras que quedarte con una sola idea de esta guía, que sea esta: lo que convierte un contrato temporal en un contrato formativo válido es el plan formativo. Sin plan, el contrato pierde su causa, y un contrato temporal sin causa válida es un contrato indefinido con una fecha de fin escrita en balde.

Qué debe contener el plan formativo individual

El plan concreta el contenido de la práctica profesional y las actividades de tutoría. En términos prácticos, un plan que aguanta una inspección incluye: el puesto y las funciones asociadas a la titulación; los objetivos de aprendizaje ordenados en el tiempo, con hitos por meses; las actividades concretas que se van a realizar y quién las supervisa; el calendario de reuniones de tutoría; y el sistema de seguimiento y evaluación, con firma de ambas partes. Va como anexo al contrato, y ese anexo es el documento que hay que actualizar si se prorroga.

El tutor

La empresa designa a una persona tutora que debe tener formación o experiencia adecuadas en la materia. Sus tareas van más allá de firmar: elabora el plan junto con la dirección, acompaña el desarrollo de la práctica, hace el seguimiento y emite al final un informe que sirve de base al certificado. Nombrar tutor a alguien de otro departamento porque «tenía hueco» es el atajo que más problemas da después.

El certificado final

Al terminar el contrato, la empresa debe entregar un certificado en el que consten el contenido de la práctica realizada, la duración y, en su caso, el aprovechamiento. No es un favor ni una carta de recomendación: es una obligación, y ese certificado es lo que después acredita la experiencia frente a otros empleadores y frente a los registros de titulaciones. Pídelo el último día, por escrito, aunque la salida haya sido tensa.

Diferencias con el contrato de formación en alternancia

Las dos modalidades comparten artículo, pero sirven para cosas distintas. La alternancia es para quien está adquiriendo la cualificación y compagina el empleo con formación reglada o con un certificado profesional; la práctica profesional es para quien ya la tiene. De ahí se derivan todas las demás diferencias.

Fíjate en que la tabla no da porcentajes ni horquillas exactas para la alternancia. Es deliberado: esos límites están escritos en el propio artículo 11.2 del Estatuto y se han modificado desde 2021, así que lo correcto es leerlos en el texto consolidado del BOE el día que vayas a firmar, no fiarte de un resumen. Si tu caso es de alternancia y no de práctica profesional, además necesitarás el acuerdo con el centro de formación, que es un documento distinto del contrato.

Diferencias con las prácticas curriculares y extracurriculares

Aquí está la confusión más extendida y la que provoca más disgustos. Las prácticas académicas —las que hace un estudiante como parte de su plan de estudios (curriculares) o como complemento voluntario gestionado por el centro (extracurriculares)— no son un contrato de trabajo. Se articulan mediante un convenio entre el centro educativo y la entidad colaboradora, con un proyecto formativo, y la persona sigue siendo estudiante, no trabajadora.

La inclusión de las prácticas formativas no remuneradas en el sistema de la Seguridad Social, en vigor desde 2024, cambió el panorama: la entidad que recibe al estudiante tiene obligaciones de alta y de cotización con reglas específicas, distintas de las de un contrato ordinario. Consulta el detalle en la sede electrónica de la Seguridad Social y en los boletines RED, porque el procedimiento se ha ido afinando y no conviene fiarse de resúmenes antiguos.

El fraude típico es el inverso: una empresa que mantiene a una persona ya titulada bajo un «convenio de prácticas» renovado a través de un centro de formación, haciendo el trabajo de un puesto de plantilla. Eso no son prácticas académicas: es una relación laboral encubierta, y la calificación no depende del nombre del papel sino de cómo se presta el servicio.

Cotización, protección social y bonificaciones

Desde la reforma del RDL 32/2021, los contratos formativos tienen protección social completa. Eso incluye asistencia sanitaria, incapacidad temporal por contingencias comunes y profesionales, nacimiento y cuidado de menor, jubilación, la cobertura del Fondo de Garantía Salarial y —el punto que más se preguntaba antes de la reforma— la prestación por desempleo. Un contrato de práctica profesional genera derecho a paro en los mismos términos que cualquier otro, cumplidos los periodos mínimos de cotización.

En cuanto a la mecánica de cotización, el contrato para la obtención de práctica profesional cotiza en el Régimen General por bases y tipos ordinarios, con el grupo de cotización que corresponda a la categoría del puesto. No lo confundas con el contrato de formación en alternancia, que tiene un esquema de cuotas propio. Las bases mínimas y máximas y los tipos se actualizan cada año en la ley de presupuestos o en la orden de cotización correspondiente: si necesitas la cifra exacta, la fuente es esa orden y el boletín de noticias RED, no una guía.

Incentivos a la contratación

Existen incentivos —bonificaciones y reducciones de cuota— vinculados a los contratos formativos y, sobre todo, a su transformación en indefinido al terminar. Su regulación se reordenó por completo con la reforma del sistema de incentivos, de modo que las cantidades y los requisitos que circulan en artículos antiguos ya no sirven. Tampoco te fíes de simuladores que no digan de qué norma parten. Lo prudente: consultar la ficha del contrato en el SEPE, que publica los incentivos vigentes con su importe y duración, y verificar los requisitos de mantenimiento del empleo, porque perder la bonificación por incumplirlos obliga a devolverla.

Hay un requisito transversal que sorprende a muchas pymes: para acceder a beneficios en la cotización hay que estar al corriente de pago con la Seguridad Social y con Hacienda, y mantener el nivel de empleo durante el periodo que fije la norma. Si la empresa despide poco después, el ahorro se evapora con intereses.

Qué pasa cuando el contrato termina

Llegado el vencimiento, hay tres escenarios y conviene tenerlos claros antes de que llegue la fecha, no el día de después.

1. El contrato termina y la relación se acaba

La empresa debe preavisar en los términos que marque el Estatuto y el convenio para los contratos de cierta duración, entregar el certificado de la práctica realizada y liquidar. En la liquidación entran las vacaciones no disfrutadas, la parte proporcional de pagas extra y cualquier concepto pendiente. Lo que no entra es la indemnización de doce días por año: el artículo 49.1.c del Estatuto excluye expresamente a los contratos formativos de ese pago. Que no te la reclamen por error, y que no te la nieguen si en tu convenio existe una mejora que sí la contemple.

2. El contrato termina y la persona se queda

Si al concluir el contrato la persona continúa en la empresa, hay dos reglas que juegan a su favor: no puede establecerse un nuevo periodo de prueba por las mismas funciones, y el tiempo de la práctica computa a efectos de antigüedad. Si además nadie firma nada y la persona sigue acudiendo a trabajar, la relación se entiende prorrogada y, agotado el máximo legal, indefinida.

3. El contrato se rompe antes de tiempo

Si la empresa extingue el contrato antes de la fecha sin causa, estamos ante un despido y se aplican las reglas generales: carta con hechos y fecha, calificación de procedencia, improcedencia o nulidad, y plazo de veinte días hábiles para presentar la papeleta de conciliación. Ese plazo es de caducidad y no perdona: si se pasa, la acción se pierde aunque la razón te acompañe. Si quien deja el puesto eres tú, respeta el preaviso del convenio para evitar descuentos en el finiquito.

El día que termina un contrato formativo deberías salir con tres papeles: el certificado de la práctica, el finiquito desglosado y el certificado de empresa remitido a la Seguridad Social. Sin el tercero, la solicitud de prestación se atasca.

Errores frecuentes de la empresa (y cómo evitarlos)

Estos son los fallos que se repiten al usar plantillas genéricas. Ninguno es exótico y todos se corrigen antes de firmar.

Usar la denominación antigua en el contrato

Escribir «contrato en prácticas» en el encabezado y citar el artículo 11.1 en su redacción anterior a 2021. No invalida el contrato por sí solo, pero delata que la plantilla no se ha revisado desde la reforma y suele venir acompañada de otros errores de fondo. Usa la denominación legal: contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

No adjuntar el plan formativo

El error más grave y el más común. El contrato menciona el plan pero el anexo no existe, o es un párrafo de tres líneas copiado de la oferta de empleo. Sin plan real, la causa formativa se cae, y con ella la temporalidad.

Poner un periodo de prueba de dos o tres meses

Arrastrado de la plantilla de contrato indefinido. El límite del mes está en la ley, y solo el convenio puede moverlo.

Asignar funciones que no corresponden a la titulación

Contratar a un ingeniero para hacer tareas administrativas de apoyo. El contrato exige que el puesto permita aplicar el título; si las funciones reales son otras, la Inspección de Trabajo mira el trabajo efectivo, no la descripción del papel.

Pagar por debajo del convenio «porque está en prácticas»

La modalidad formativa no habilita una tabla salarial paralela. Se paga lo del convenio para ese grupo y nivel, con sus complementos y sus pagas.

Pedir horas extra

Están prohibidas salvo fuerza mayor. Compensarlas con días libres tampoco arregla la prohibición: sencillamente no deben producirse.

No comunicar el contrato al servicio público de empleo

La comunicación se hace por vía telemática a través de Contrat@ dentro del plazo legalmente previsto —tradicionalmente, diez días hábiles desde la concertación—. Confirma el plazo vigente en la sede electrónica del SEPE, porque es una obligación formal cuya omisión se sanciona y que además deja al contrato sin rastro oficial.

Encadenar contratos con la misma titulación

Terminar un contrato de práctica profesional y firmar otro igual «para completar la formación». El máximo va ligado al título, no al contrato, y computa aunque cambies de empresa.

Olvidar la información sobre protección de datos

El contrato trata datos personales y hay que informar del tratamiento conforme al Reglamento General de Protección de Datos y a la LOPDGDD. Es una cláusula de dos párrafos que va incluida en la plantilla y que muchas empresas suprimen sin pensar.

Cómo rellenar la plantilla, cláusula por cláusula

La plantilla en Word que puedes descargar arriba sigue el orden habitual de los modelos oficiales. Estas son las decisiones que tendrás que tomar en cada bloque.

Partes. Datos completos de la empresa (denominación, NIF, domicilio, código de cuenta de cotización y actividad) y de la persona trabajadora (nombre, NIF o NIE, fecha de nacimiento, domicilio, número de afiliación a la Seguridad Social y nivel formativo). Un NAF mal transcrito bloquea el alta.

Titulación que habilita. No basta con «Graduado en Marketing». Indica el título exacto, el centro que lo expide y la fecha de terminación de los estudios, que es la que acredita el plazo. Adjunta copia del título o del certificado supletorio.

Objeto y puesto. Describe el puesto y las funciones vinculándolas explícitamente a la titulación. Esta cláusula es la que sostiene la causa del contrato: escríbela con cuidado y que se parezca a lo que la persona va a hacer de verdad.

Duración. Fecha de inicio y de fin, dentro de la horquilla legal y de lo que diga el convenio. Añade la previsión de prórroga si vas a firmar por debajo del máximo, y la cláusula de interrupción del cómputo en caso de suspensión del contrato.

Periodo de prueba. Un mes como techo, salvo convenio. Si el convenio no dice nada, escribe «un mes» y no lo toques.

Jornada y horario. Horas semanales, distribución y referencia al registro horario. Si es a tiempo parcial, indica el porcentaje y recuerda que la retribución se prorratea, no se recorta libremente.

Retribución. Remite al convenio y al grupo profesional, e indica el importe bruto anual o mensual resultante y el número de pagas. Añade la mención de que en ningún caso será inferior al SMI en proporción a la jornada: sirve de red de seguridad si el convenio se queda corto.

Tutoría y plan formativo. Identifica a la persona tutora con nombre y puesto, y remite al anexo con el plan. Firma también el anexo.

Convenio aplicable. Con su código de convenio. Es un dato que la comunicación al SEPE pide y que además zanja discusiones futuras.

Cláusulas finales. Protección de datos, confidencialidad si el puesto lo justifica, propiedad intelectual de los trabajos si aplica, prevención de riesgos laborales y entrega de la información sobre el puesto. Dos ejemplares firmados, uno para cada parte, con copia básica a la representación legal de las personas trabajadoras si existe.

Señales de alarma antes de firmar

Una lista corta para revisar en cinco minutos, tanto si contratas como si te contratan. Si aparecen dos o más de estas señales, para y consulta antes de firmar.

• El contrato no menciona el plan formativo ni lo adjunta como anexo.
• No hay ninguna persona designada como tutora, o el tutor se entera el primer día.
• El periodo de prueba supera el mes sin que el convenio lo respalde.
• No aparece el convenio colectivo aplicable por ninguna parte.
• El salario se expresa como una cantidad cerrada sin referencia a grupo profesional.
• Las funciones descritas no guardan relación con la titulación que habilita el contrato.
• Se anuncia que «al principio no se cotiza» o que «los primeros meses son de prueba sin alta».
• La empresa propone empezar a trabajar y firmar el contrato «la semana que viene».
• Se pide disponibilidad para horas extra o guardias nocturnas de forma habitual.
• La fecha de terminación de estudios queda en blanco o «se rellena luego».

La última merece un comentario. Trabajar sin alta previa en la Seguridad Social es una infracción grave que perjudica sobre todo a quien trabaja: sin alta no hay cobertura si ocurre un accidente el primer día. El alta debe ser previa al inicio de la prestación de servicios, no posterior.

Preguntas frecuentes sobre el contrato en prácticas

Dónde comprobar cada dato por tu cuenta

Ninguna guía sustituye a la fuente. Estas son las cuatro que resuelven casi cualquier duda sobre este contrato, y todas son gratuitas y públicas:

• Texto consolidado del Estatuto de los Trabajadores en el BOE. Ve directo al artículo 11 y lee los apartados 2 y 3 completos. El texto consolidado incorpora todas las reformas, así que es la versión que está en vigor hoy.
• SEPE. Publica la ficha de cada modalidad contractual con sus requisitos, los modelos oficiales de contrato y los incentivos vigentes. También es donde se comunica el contrato, a través de Contrat@.
• Registro de convenios colectivos (REGCON) del Ministerio de Trabajo. Ahí localizas el convenio de tu sector y provincia, con sus tablas salariales y sus reglas propias de duración y periodo de prueba.
• Sede electrónica de la Seguridad Social y boletines RED, para bases de cotización, altas y la regulación de las prácticas formativas incluidas en el sistema.

Si aun así el caso se complica —una prórroga discutida, un despido durante la práctica, una duda sobre si el convenio permite alargar el periodo de prueba—, la consulta con un graduado social o un abogado laboralista cuesta bastante menos que un procedimiento judicial. Los sindicatos y las oficinas de información al trabajador de muchos ayuntamientos también atienden consultas gratuitas, y la Inspección de Trabajo admite denuncias cuando hay indicios de fraude en la modalidad contractual.

Resumen para llevarte

El contrato en prácticas de toda la vida es hoy el contrato formativo para la obtención de práctica profesional del artículo 11.3 del Estatuto. Se firma con quien ya tiene el título, dentro de los tres años siguientes a terminar los estudios (cinco con discapacidad), dura entre seis meses y un año, admite como mucho un mes de periodo de prueba salvo que el convenio diga otra cosa, se paga según convenio sin bajar del salario mínimo en proporción a la jornada, prohíbe las horas extraordinarias, cotiza con protección social completa —paro incluido— y obliga a la empresa a poner tutor, plan formativo y certificado final. Todo lo que se aparte de ese esquema merece una segunda lectura.

Descarga la plantilla, rellénala con calma y contrástala con el modelo oficial y con tu convenio. Si te queda una duda de dinero o de plazos, llévala a un profesional antes de firmar: los contratos se corrigen mal después.