Tipos de Contrato de Trabajo en Espana 2026: Guia Completa

Conocer los tipos de contrato de trabajo en Espana importa tanto si eres empresario como si eres trabajador. Tras la reforma laboral de 2022 y sus desarrollos posteriores, el panorama contractual se ha simplificado significativamente, reduciendo las modalidades temporales y potenciando la contratacion indefinida. En esta guia actualizada a 2026 te explicamos todas las opciones disponibles, sus caracteristicas y cuando utilizar cada una.

La reforma laboral y su impacto en la contratacion

La reforma laboral introducida por el Real Decreto-ley 32/2021 transformo profundamente la contratacion en Espana. El objetivo principal fue reducir la temporalidad y fomentar el empleo estable. Los cambios mas significativos que siguen vigentes en 2026 incluyen:

• Eliminacion del contrato por obra y servicio: desaparecio una de las formulas mas utilizadas y abusadas
• Restriccion de la contratacion temporal: solo se permite por circunstancias concretas y justificadas
• Potenciacion del contrato fijo-discontinuo: para actividades estacionales o intermitentes
• Nuevas modalidades formativas: contratos en alternancia y para la obtencion de practica profesional
• Sanciones mas duras: el uso fraudulento de contratos temporales puede acarrear multas de hasta 10.000 euros por trabajador

contrato indefinido: la modalidad principal

El contrato indefinido es ahora la norma general en Espana. No tiene fecha de finalizacion y ofrece la mayor estabilidad tanto al trabajador como a la empresa. Existen varias variantes con bonificaciones especificas para fomentar la contratacion de colectivos concretos. Puedes descargar modelos actualizados en nuestra seccion de contratos.

• Indefinido ordinario: a tiempo completo o parcial, sin bonificacion especifica
• Indefinido fijo-discontinuo: para trabajos de temporada, vinculados a contratas o de naturaleza estacional
• Indefinido con bonificacion: incentivos para contratar personas con discapacidad, victimas de violencia de genero, mayores de 45 anos o jovenes menores de 30
• Indefinido adscrito a obra: especifico del sector de la construccion

Contratos temporales: cuando estan permitidos

La contratacion temporal solo se justifica en dos supuestos muy concretos tras la reforma. Cualquier uso fuera de estos supuestos se considera fraude de ley y el contrato se transforma automaticamente en indefinido.

• Por circunstancias de la produccion: para atender incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad o situaciones estacionales. Duracion maxima de 6 meses (ampliable a 12 por convenio)
• Por sustitucion de trabajador: para cubrir temporalmente el puesto de un empleado con derecho a reserva (baja medica, maternidad, excedencia). La duracion coincide con el periodo de ausencia

Ademas, existe una modalidad de contrato temporal de duracion determinada para situaciones puntuales e imprevisibles que no superen los 90 dias al ano, no necesariamente consecutivos.

Contratos formativos: alternancia y practicas profesionales

Los contratos formativos estan disenados para facilitar la insercion laboral de los jovenes combinando trabajo y formacion. Tras la reforma, existen dos modalidades diferenciadas:

• Contrato de formacion en alternancia: combina actividad laboral retribuida con formacion reglada. Edad maxima de 30 anos. Duracion de 3 meses a 2 anos. El tiempo de trabajo no puede superar el 65% de la jornada el primer ano ni el 85% el segundo
• Contrato para la obtencion de practica profesional: para personas con titulo universitario o FP reciente (dentro de los 3 anos siguientes, o 5 en caso de discapacidad). Duracion de 6 meses a 1 ano. Retribucion minima del 60% el primer ano y 75% el segundo respecto al convenio

Para redactar correctamente cualquier tipo de contrato, te sera util contar con documentacion profesional tanto para el proceso de seleccion como para la formalizacion.

Derechos y obligaciones segun el tipo de contrato

Independientemente de la modalidad contractual, todos los trabajadores en Espana tienen unos derechos minimos garantizados por el Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, algunos aspectos varian segun el tipo de contrato:

• Periodo de prueba: maximo 6 meses para tecnicos titulados, 2 meses para el resto (en empresas de menos de 25 trabajadores puede ser de 3 meses)
• Indemnizacion por despido: 33 dias por ano trabajado para contratos indefinidos (improcedente), 20 dias para despido objetivo
• Indemnizacion fin de contrato temporal: 12 dias por ano trabajado
• Vacaciones: minimo 30 dias naturales al ano, independientemente del tipo de contrato
• Cotizacion a la Seguridad Social: los temporales tienen un recargo adicional en la cotizacion desde la reforma

Como elegir el contrato adecuado para tu empresa

La eleccion del tipo de contrato debe basarse en las necesidades reales de tu empresa y respetar escrupulosamente la legislacion vigente. Aqui tienes una guia rapida para decidir:

• Necesitas un empleado de forma permanente: contrato indefinido ordinario
• Actividad de temporada o estacional: contrato fijo-discontinuo
• Pico puntual de trabajo: contrato temporal por circunstancias de la produccion (maximo 6 meses)
• Sustituir a un trabajador de baja: contrato de sustitucion
• Incorporar talento joven en formacion: contrato formativo en alternancia o de practica profesional
• Proyecto externo o contrata: contrato fijo-discontinuo vinculado a la contrata

Descarga nuestros modelos de contrato actualizados y formaliza las relaciones laborales de tu empresa con todas las garantias legales. Para otros documentos legales, consulta nuestras plantillas de facturacion si trabajas con autónomos o freelancers.

Cuántos tipos de contrato de trabajo existen realmente en España en 2026

Respuesta directa: en 2026 el Estatuto de los Trabajadores solo permite cuatro familias de contrato de trabajo. La primera es el contrato indefinido, que puede ejecutarse a tiempo completo, a tiempo parcial o como fijo-discontinuo. La segunda es el contrato temporal, admisible únicamente por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. La tercera son los contratos formativos: formación en alternancia y obtención de práctica profesional. La cuarta agrupa las relaciones laborales de carácter especial, como la alta dirección, el personal al servicio del hogar familiar, los deportistas profesionales o los artistas. Cualquier otro nombre que oigas (obra y servicio, eventual por acumulación de tareas, interinidad, contrato en prácticas del modelo antiguo) corresponde a figuras derogadas o a denominaciones informales de las anteriores.

Ese resumen se queda corto si tienes que firmar mañana. La modalidad es solo la primera decisión: después vienen la jornada, la causa que justifica la temporalidad, el convenio colectivo aplicable, el grupo profesional, la retribución y el registro horario. Un contrato mal encajado no se queda en un error formal; convierte la relación en indefinida por ministerio de la ley y abre la puerta a un acta de la Inspección de Trabajo. Por eso el resto de esta guía baja al detalle de cada figura, con los límites concretos que se revisan en una inspección y los importes que manejarás en 2026.

Contrato indefinido: variantes, incentivos y lo que cuesta de verdad

El indefinido dejó de ser una opción para pasar a ser la presunción legal. Si no consigues encajar tu necesidad en una causa temporal tasada, el contrato que corresponde es este. Y hay una lectura que muchas pymes pasan por alto: cotiza menos que un temporal. El tipo de desempleo del indefinido a tiempo completo se sitúa en el 7,05% frente al 8,30% del temporal a tiempo completo, y el temporal corto arrastra además una cotización adicional a cargo de la empresa por cada contrato de menos de treinta días.

Indefinido a tiempo completo y a tiempo parcial

La diferencia entre uno y otro es la jornada, no los derechos. Quien trabaja a tiempo parcial tiene los mismos derechos que un comparable a tiempo completo, aplicados de forma proporcional cuando la naturaleza del derecho lo permite. Dos reglas te conviene tener grabadas. Primera: en un contrato a tiempo parcial no se pueden hacer horas extraordinarias salvo por fuerza mayor; lo que existe son horas complementarias, que hay que pactar por escrito y que no pueden superar el 30% de las ordinarias, porcentaje ampliable hasta el 60% si el convenio lo prevé. Segunda: el pacto de horas complementarias solo cabe si la jornada ordinaria es de al menos diez horas semanales en cómputo anual.

La jornada máxima sigue siendo de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual. La propuesta de rebajarla a 37,5 horas no obtuvo respaldo parlamentario en 2025, así que en 2026 el tope legal continúa en 40 horas, sin perjuicio de que muchos convenios ya fijen jornadas menores. Merece la pena revisar el convenio antes de redactar la cláusula de jornada, porque prevalece la condición más favorable.

Indefinido con incentivos a la contratación

El sistema de bonificaciones cambió por completo con el Real Decreto-ley 1/2023, en vigor desde septiembre de 2023 y aplicable en 2026. Las antiguas bonificaciones porcentuales se sustituyeron por cuantías fijas mensuales por trabajador, con dos condiciones que se incumplen a menudo: estar al corriente de pago con la Seguridad Social y la Agencia Tributaria, y mantener a la persona contratada durante un mínimo de tres años. Si el vínculo se rompe antes por causas imputables a la empresa, procede reintegrar lo bonificado.

Los colectivos incentivados incluyen a personas con discapacidad, víctimas de violencia de género o de terrorismo, personas en situación de exclusión social, desempleados de larga duración, mayores de 45 años y jóvenes con baja cualificación dentro de programas específicos. Antes de contar con el ahorro en tu presupuesto, verifica la cuantía vigente en la sede electrónica del SEPE, porque el importe se revisa y depende del colectivo concreto.

Indefinido adscrito a obra en construcción

La construcción tiene su propio régimen. Desde la reforma, el personal se contrata de forma indefinida y queda adscrito a una obra concreta. Al finalizar esa obra la empresa debe ofrecer una recolocación, previa formación si hace falta. Si no la ofrece, o si la persona la rechaza por implicar movilidad geográfica que exija cambio de residencia, la relación se extingue con una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales del convenio devengados durante la vigencia del contrato. Es una figura específica del sector: no la traslades a otras actividades.

Antes de elegir modalidad, escribe en una línea por qué la necesidad de tu empresa terminará en una fecha concreta. Si no eres capaz de escribirlo con una causa objetiva y comprobable, el contrato que corresponde es indefinido.

Fijo-discontinuo: la modalidad que más dudas genera

El fijo-discontinuo es un contrato indefinido, aunque el nombre despiste. Se firma para trabajos de naturaleza estacional, para actividades de temporada, para labores intermitentes con periodos de ejecución ciertos o inciertos y para la prestación en el marco de contratas mercantiles o administrativas previsibles dentro de la actividad ordinaria de la empresa. Las empresas de trabajo temporal también pueden usarlo con las personas que ponen a disposición de sus clientes.

El llamamiento: la parte que hay que dejar escrita

El contrato debe reflejar por escrito los elementos de la actividad: duración estimada del periodo de trabajo, jornada y su distribución horaria orientativa. El convenio colectivo, o en su defecto el acuerdo de empresa, fija el orden y la forma del llamamiento, que siempre se hará por escrito o por un medio que deje constancia y con antelación suficiente. Un mensaje de texto sirve como prueba; una llamada telefónica sin registro, no.

Si la empresa no llama a quien le corresponde, o llama fuera de orden, la persona afectada puede reclamar en despido desde que conoce la falta de llamamiento. Las empresas están obligadas además a trasladar a la representación legal de la plantilla, al inicio de cada año, un censo anual del personal fijo-discontinuo.

Antigüedad, paro y periodos de inactividad

La antigüedad se computa teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral, no solo el tiempo efectivamente trabajado. Este punto ha generado abundante litigiosidad y conviene reflejarlo con claridad en las nóminas y en los complementos ligados a antigüedad. Durante los periodos de inactividad la relación no se extingue, queda suspendida; la persona puede solicitar la prestación por desempleo si reúne los requisitos generales de cotización y situación legal.

Para la empresa, el fijo-discontinuo tiene una ventaja poco comentada: evita la rotación de altas y bajas, retiene el conocimiento del puesto de una temporada a otra y no genera indemnización cada vez que termina el periodo de actividad. Para el trabajador, aporta continuidad de derechos y una posición mucho más sólida que una cadena de contratos temporales.

Contrato por circunstancias de la producción: los límites que revisa la Inspección

Aquí está el foco de casi todas las actuaciones inspectoras. La ley distingue dos supuestos dentro de la misma modalidad y confundirlos sale caro.

El supuesto imprevisible cubre el incremento ocasional de la actividad que la empresa no podía anticipar y que genera un desajuste temporal entre el empleo disponible y el necesario. Incluye las vacaciones del personal. Su duración máxima es de seis meses, ampliable hasta un año si un convenio colectivo de ámbito sectorial lo autoriza. Si se firmó por menos del máximo legal, cabe una única prórroga hasta agotarlo.

El supuesto previsible permite atender situaciones ocasionales que la empresa sí puede anticipar, como una campaña comercial concreta, pero con un tope estricto: 90 días al año natural, no continuados, y sin que puedan usarse para cubrir tareas propias de contratas o subcontratas que constituyan la actividad ordinaria de la empresa. La empresa debe trasladar a la representación legal de la plantilla, en el último trimestre de cada año, una previsión anual del uso de estos contratos.

Encadenamiento: cuándo el temporal pasa a fijo

La regla antifraude es clara. Quien en un periodo de 24 meses haya estado contratado durante más de 18 meses, con o sin continuidad, para el mismo o diferente puesto en la misma empresa o grupo, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, adquiere la condición de persona trabajadora fija. La misma consecuencia se aplica a quien ocupe un puesto que haya estado cubierto con o sin solución de continuidad durante más de esos 18 meses en 24, aunque sea con distintas personas.

A esa regla se suman las causas clásicas de conversión: falta de alta en la Seguridad Social transcurrido el periodo de prueba, superación de la duración máxima sin denuncia expresa, ausencia de forma escrita cuando la ley la exige y, sobre todo, ausencia de causa real. Presumir la indefinición no es una sanción teórica: es el efecto directo que aplica un juzgado de lo social.

Qué debe constar en el contrato para sostener la causa

Un contrato temporal que solo diga «por circunstancias de la producción» no aguanta una revisión. Hay que especificar con precisión la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican, su conexión con la duración prevista y las tareas asignadas. Guarda además la evidencia que respalde el relato: pedidos, calendario de campaña, datos de tráfico o ventas, partes de baja del personal sustituido. Sin ese soporte documental, la causa se convierte en una fórmula vacía.

Contrato de sustitución: tres usos y un preaviso

La antigua interinidad se llama ahora contrato de sustitución y admite tres finalidades. La primera, sustituir a una persona con derecho a reserva de puesto, indicando su nombre y la causa de la ausencia; la incorporación puede anticiparse hasta quince días antes de la ausencia para garantizar el relevo. La segunda, completar la jornada reducida de otra persona cuando la reducción responda a una causa legalmente establecida, como el cuidado de menores. La tercera, cubrir un puesto durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, con un límite de tres meses o el inferior que fije el convenio.

Este contrato no genera indemnización al llegar a su término. Sí exige preaviso de quince días cuando su duración ha superado el año. Y no vale como comodín: si la persona sustituida se reincorpora y la empresa mantiene al sustituto haciendo otras tareas, la temporalidad decae.

Contratos formativos en 2026: alternancia frente a práctica profesional

Los dos contratos formativos comparten filosofía y se diferencian en casi todo lo demás. Un matiz que se repite mal en muchas guías: el límite de 30 años en la formación en alternancia solo se aplica cuando el contrato se suscribe en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 o de programas públicos de empleo-formación. Para el resto de titulaciones y certificados, no hay tope de edad.

Contrato formativo no es lo mismo que beca de prácticas

Confundir ambas figuras es un error frecuente y con consecuencias. El contrato formativo es una relación laboral: hay nómina, alta, convenio y contrato de trabajo. Las prácticas académicas externas se rigen por un convenio entre el centro formativo y la empresa, no por el Estatuto de los Trabajadores, y desde enero de 2024 están incluidas en el sistema de Seguridad Social con una reducción del 95% en las cuotas por contingencias comunes. Si en unas prácticas la persona asume tareas productivas, con horario y órdenes como cualquier empleado, existe riesgo real de que se declare relación laboral encubierta. Si tu caso está en esa frontera, revisa nuestra guía sobre el contrato de prácticas y la figura del becario.

Cuánto cuesta cada contrato: salario mínimo y cotizaciones

El coste laboral de un contrato son tres bloques: salario bruto, cuota patronal a la Seguridad Social y costes indirectos como formación, equipos o prevención. El punto de partida es el salario mínimo interprofesional. La última cuantía consolidada que puedes citar con seguridad es la fijada por el Real Decreto 87/2025: 1.184 euros al mes en catorce pagas, equivalentes a 16.576 euros anuales y a 39,47 euros por jornada legal en el caso de personal eventual y temporero. La actualización correspondiente a 2026 se aprueba por real decreto y se publica en el BOE, así que antes de cerrar una nómina comprueba la cuantía vigente en ese momento y aplícala también a los contratos formativos en proporción.

Junto al SMI juegan las bases de cotización, que se revisan cada ejercicio en la orden anual de cotización, y el Mecanismo de Equidad Intergeneracional, que sube una décima cada año hasta 2029. En 2026 se sitúa en el 0,9%, repartido entre empresa y persona trabajadora en proporción cinco sextos y un sexto.

La lectura práctica de esa tabla: un contrato indefinido a tiempo completo soporta en torno a 1,25 puntos porcentuales menos de cotización por desempleo que uno temporal equivalente y, además, esquiva la cotización adicional que grava cada contrato temporal de duración inferior a treinta días. A eso se añade la posibilidad de aplicar incentivos. La cuenta rara vez favorece a la temporalidad cuando la necesidad es estable.

Los tipos de cotización, las bases máximas y el SMI se actualizan cada ejercicio. Contrasta siempre las cifras en el BOE, en la sede electrónica de la Seguridad Social o con tu asesoría antes de firmar o de calcular una nómina.

Extinción, indemnizaciones y preavisos por modalidad

Terminar un contrato tiene reglas distintas según cómo empezó. Estas son las cifras de referencia que manejarás en 2026, siempre sujetas a lo que establezca el convenio aplicable y a la calificación que haga un juzgado.

Dos advertencias sobre la tabla. Los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 conservan un cálculo mixto: 45 días por año hasta esa fecha y 33 desde entonces, con topes propios. Y el periodo de prueba permite desistir sin indemnización ni preaviso, con los límites del Estatuto: seis meses para personal técnico titulado, dos meses en el resto, tres meses en empresas de menos de veinticinco trabajadores y un máximo de un mes en contratos temporales de duración no superior a seis meses.

Cómo formalizar un contrato paso a paso sin sustos

El orden de las gestiones evita la mayoría de los problemas. Este es el circuito que sigue cualquier asesoría laboral.

1. Identifica el convenio colectivo aplicable por actividad y ámbito territorial. Marca el grupo profesional, la tabla salarial y la jornada anual antes de escribir nada.
2. Elige la modalidad y redacta la causa si hay temporalidad, con datos concretos y verificables.
3. Da de alta en la Seguridad Social antes del inicio de la prestación. El alta previa no admite retrasos: es la infracción más sancionada.
4. Formaliza por escrito. Los contratos formativos, a tiempo parcial, fijo-discontinuos, de sustitución, a distancia y los de duración determinada superior a cuatro semanas exigen forma escrita.
5. Comunica el contrato al SEPE a través de Contrat@ en los diez días hábiles siguientes a su formalización, y entrega copia básica a la representación legal de la plantilla si existe.
6. Recoge el modelo 145 para calcular la retención de IRPF y documenta la información sobre protección de datos y prevención de riesgos.
7. Activa el registro horario diario desde el primer día. Es obligatorio para toda la plantilla, incluida la que trabaja a distancia.
8. Entrega copia del contrato firmado a la persona contratada y archiva la documentación de soporte de la causa durante al menos cuatro años.

Si el puesto se va a desempeñar a distancia en al menos un 30% de la jornada durante un periodo de tres meses, la Ley 10/2021 obliga a firmar un acuerdo de trabajo a distancia por escrito, con el inventario de medios, el reparto de gastos y el horario de disponibilidad. Ese acuerdo se comunica también a la representación legal de la plantilla.

Errores frecuentes y sanciones que aplica la Inspección

Estos son los fallos que más veces terminan en acta o en demanda:

• Encadenar temporales para cubrir una necesidad estructural. Suele detectarse comparando el histórico de altas del mismo puesto.
• Redactar causas genéricas del tipo «aumento de trabajo» sin datos que lo respalden.
• Usar el fijo-discontinuo para trabajo continuo, prolongando la inactividad de forma artificial.
• Contratar como falso autónomo a quien trabaja con horario, medios y órdenes de la empresa. La factura mensual no convierte una relación laboral en mercantil.
• Firmar el contrato después de empezar o dar de alta con retraso.
• Aplicar un convenio que no corresponde a la actividad real, casi siempre para pagar tablas salariales más bajas.
• Olvidar el registro horario o llevarlo con formularios rellenados a posteriori.

El régimen sancionador se endureció con la reforma. Las infracciones en materia de contratación pasaron a computarse por cada persona trabajadora afectada, con multas que van desde 1.000 euros en el grado mínimo hasta 10.000 euros en el grado máximo por infracción grave, además de la posible pérdida de bonificaciones y del recargo de las cuotas no ingresadas. Cuando la irregularidad afecta a una plantilla entera, la factura se multiplica deprisa.

Esta guía tiene finalidad informativa y no sustituye al asesoramiento jurídico. Antes de firmar, despedir o regularizar una situación, consulta con un graduado social, un abogado laboralista o el servicio de orientación de tu comunidad autónoma.

Preguntas frecuentes sobre los tipos de contrato de trabajo

¿Sigue existiendo el contrato de obra y servicio en 2026?

No. El contrato por obra o servicio determinado quedó suprimido por el Real Decreto-ley 32/2021 y desde el 31 de marzo de 2022 no puede firmarse. Si una empresa lo utiliza hoy, la relación se presume indefinida desde el inicio y la temporalidad decae ante un juzgado de lo social.

¿Cuánto tiempo puedo tener a alguien con contrato temporal?

Seis meses en el supuesto de circunstancias imprevisibles de la producción, ampliables hasta doce si lo permite el convenio sectorial. En el supuesto previsible, noventa días al año natural no continuados. En el contrato de sustitución, el tiempo que dure la ausencia. Superar esos límites convierte el contrato en indefinido.

¿Un fijo-discontinuo cobra el paro entre temporadas?

Puede solicitarlo si acredita el periodo mínimo de cotización y se encuentra en situación legal de desempleo por el paso a inactividad. La relación laboral no se extingue: queda suspendida hasta el siguiente llamamiento, y la antigüedad sigue corriendo por toda la duración del vínculo.

¿Qué diferencia hay entre contrato de sustitución e interinidad?

Es la misma figura con distinto nombre. La reforma renombró la interinidad como contrato de sustitución y amplió sus usos: cubrir a quien tiene derecho a reserva de puesto, completar la jornada reducida por causa legal y cubrir temporalmente una vacante durante un proceso de selección, con un tope de tres meses en este último caso.

¿Puedo hacer horas extra con un contrato a tiempo parcial?

No, salvo por fuerza mayor. Lo que la ley permite son horas complementarias, que se pactan por escrito, no pueden exceder del 30% de las horas ordinarias (ampliable hasta el 60% por convenio) y exigen una jornada mínima de diez horas semanales en cómputo anual. Se retribuyen y cotizan como ordinarias.

¿El periodo de prueba se puede repetir con la misma persona?

No si ya se desempeñaron las mismas funciones antes en la empresa, sea cual sea la modalidad de contratación anterior. Un segundo periodo de prueba sobre el mismo puesto se considera nulo, y el desistimiento durante ese tramo se trataría como despido.

¿Cuánto se cobra por un contrato de formación en alternancia?

Lo que fije el convenio para la modalidad. Si el convenio no dice nada, la retribución no puede ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo respecto a la fijada para el grupo profesional y nivel equivalentes, y en ningún caso puede quedar por debajo del salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

¿Es obligatorio que el contrato se firme por escrito?

Los contratos formativos, a tiempo parcial, fijo-discontinuos, de sustitución, a distancia, de relevo y los de duración determinada superior a cuatro semanas exigen forma escrita. Cualquiera de las partes puede exigir por escrito el resto en cualquier momento. Sin forma escrita cuando la ley la impone, el contrato se presume indefinido y a jornada completa.

¿Qué pasa si me contratan como autónomo pero trabajo como un empleado?

Si concurren ajenidad y dependencia (horario impuesto, medios de la empresa, órdenes directas, integración en la organización), estás ante una relación laboral encubierta con independencia de lo que diga el papel. Puedes reclamar el reconocimiento de la relación laboral ante la jurisdicción social y denunciar ante la Inspección de Trabajo. Busca asesoramiento antes de dar el paso, porque cada caso depende de las pruebas disponibles.

¿Cuántos días de vacaciones corresponden a un contrato temporal?

La proporción equivalente a los treinta días naturales anuales mínimos que fija el Estatuto, calculada según el tiempo trabajado, salvo que el convenio mejore esa cifra. Si el contrato termina sin haber disfrutado las vacaciones devengadas, se abonan en el finiquito.

¿Puede convertirse un contrato temporal en indefinido de forma automática?

Sí, por ministerio de la ley. Ocurre cuando falta el alta en la Seguridad Social transcurrido el periodo de prueba, cuando se supera la duración máxima sin denuncia, cuando falta forma escrita exigida legalmente, cuando la causa no es real y cuando se cumple la regla de encadenamiento de más de 18 meses trabajados en un periodo de 24.

¿Qué modelo de contrato descargo si tengo dudas sobre la modalidad?

Parte siempre del indefinido: es la modalidad que la ley presume y la que menos riesgo genera. Solo baja a temporal cuando puedas justificar la causa con documentos. En nuestra sección de plantillas de contratos encontrarás modelos editables en Word que puedes adaptar al convenio aplicable y revisar después con tu asesoría antes de firmar.

Resumen práctico para decidir en cinco minutos

Si la necesidad es permanente, contrata indefinido. Si es estacional o intermitente y se repite cada año, fijo-discontinuo. Si hay un pico real, documentado e imprevisible, temporal por circunstancias de la producción con la causa bien escrita y fecha de fin dentro de los seis meses. Si alguien falta con derecho a reserva, contrato de sustitución nombrando a la persona sustituida. Si quieres incorporar talento en formación, elige entre alternancia y práctica profesional según si la persona está estudiando o ya tiene el título.

Antes de firmar, revisa cuatro cosas: convenio aplicable, causa (si la hay), jornada con su registro horario y alta previa en la Seguridad Social. Con eso cubres el 90% de los problemas que acaban en una inspección. El 10% restante depende de tu sector y de tu convenio, y ahí una consulta con un graduado social cuesta mucho menos que un procedimiento en el juzgado de lo social.