Modelo de contrato de trabajo: qué incluir exactamente para que no te coman vivo en una inspección

En febrero de 2026, una pequeña empresa de diseño gráfico en Sevilla recibió una visita de la Inspección de Trabajo sin previo aviso. Tenían tres empleados. Los tres trabajaban con contratos descargados de un blog que el gerente había encontrado en 2021. El problema: los contratos no incluían la categoría profesional actualizada según el convenio colectivo vigente, no reflejaban el salario mínimo interprofesional de 2025 (1.184 € mensuales), y en dos casos el objeto del contrato era tan vago que no quedaba claro si era temporal o indefinido. La empresa salió de la inspección con una sanción de 6.251 € y la obligación de regularizar los contratos en diez días hábiles. El gerente no era mala persona. Simplemente había usado un modelo desactualizado sin revisarlo.

Esto pasa más de lo que imaginas. El contrato de trabajo es el documento que define toda la relación laboral: quién trabaja, para quién, en qué condiciones, cuánto cobra y qué pasa si algo va mal. Un modelo genérico mal usado puede costarte caro. Uno bien hecho y bien personalizado te protege a ti y a la persona que contratas.

En esta guía vas a encontrar todo lo que necesitas para entender los tipos de contrato, lo que debe incluir obligatoriamente cualquier modelo, cómo personalizarlo sin cometer errores y cuándo deberías pasar por un asesor laboral antes de firmar nada.

• Qué tipos de contrato de trabajo existen en España en 2026 y cuándo usar cada uno
• Cláusulas obligatorias que no pueden faltar bajo ningún concepto
• Qué partes del modelo puedes personalizar tú mismo y cuáles requieren asesoría
• Diferencias clave entre contrato indefinido, temporal y a tiempo parcial
• Datos reales sobre sanciones, plazos y costes laborales en 2026
• Cómo descargar y adaptar un modelo profesional sin liarla
• Preguntas frecuentes resueltas con claridad

Por qué el contrato de trabajo importa más de lo que crees

Hay una idea bastante extendida de que el contrato es puro trámite. Se firma, se archiva y no se vuelve a mirar hasta que hay un problema. Error. El contrato de trabajo es el documento de referencia en cualquier conflicto laboral: desde un ERTE hasta un despido, desde una baja médica hasta una reclamación por horas extra no pagadas.

En 2026, según datos del Ministerio de Trabajo, el número de reclamaciones laborales ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) ha subido un 14% respecto a 2024. La mayoría de esos conflictos tienen algo en común: contratos poco precisos, mal fechados o con cláusulas que no se corresponden con lo que realmente ocurre en la empresa.

No se trata de desconfiar de la persona que contratas ni de blindarse de mala fe. Se trata de tener claridad desde el primer día. Un buen contrato protege al trabajador porque deja por escrito sus condiciones. Y protege a la empresa porque fija obligaciones y límites en ambas direcciones.

"El contrato de trabajo no es el papel que firmas el primer día. Es el manual de instrucciones de la relación laboral. Si está mal escrito, todo lo demás falla." — Ana Serrano, abogada laboralista en Madrid, entrevistada en el podcast Lex Laboral en enero de 2026.

El coste real de un contrato mal hecho

Las sanciones por infracciones laborales graves en España en 2026 oscilan entre 2.501 € y 100.005 € por infracción, según el artículo 40 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Las infracciones leves van de 60 € a 625 €. Las muy graves pueden superar los 100.000 €.

Más allá de las sanciones, un contrato mal redactado puede derivar en una declaración de despido improcedente, donde la empresa tendría que abonar una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. En un empleado con tres años de antigüedad y un sueldo de 1.800 € netos, eso supone más de 5.000 € de indemnización, más los salarios de tramitación si el juicio se prolonga.

Tipos de contrato de trabajo en España: cuál corresponde a cada situación

Desde la reforma laboral de 2022, el panorama contractual en España se simplificó considerablemente. Se eliminaron varios tipos de contrato temporal que se usaban (y se abusaba de ellos) con demasiada frecuencia. En 2026, los tipos principales son tres: indefinido, temporal y a tiempo parcial. Dentro de cada uno hay variantes, pero esta es la estructura básica que debes manejar.

Contrato indefinido ordinario

Es la modalidad por defecto. Si no tienes una causa específica para hacer un contrato temporal, este es el que debes usar. No tiene límite de duración. La empresa puede despedir al trabajador, pero debe justificarlo y, si el despido es improcedente, pagar la indemnización correspondiente.

Desde la reforma laboral, la ley presume que cualquier contrato es indefinido salvo que se pruebe lo contrario. Esto cambia la carga de la prueba: si no queda claro en el contrato que es temporal y por qué, la Inspección lo considerará indefinido automáticamente.

Contrato temporal: cuándo está justificado en 2026

Tras la reforma de 2022, los contratos temporales válidos en España son básicamente dos:

• Por circunstancias de la producción: para atender incrementos ocasionales e imprevisibles de la demanda o fluctuaciones que, aunque sean regulares, generan una ocupación que no puede atenderse con trabajadores fijos. Duración máxima: 6 meses (ampliable a 12 por convenio colectivo sectorial).
• Por sustitución: para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo (bajas médicas largas, maternidad, excedencias). Duración vinculada a la situación del trabajador sustituido.

Ojo: el contrato de formación en alternancia es técnicamente temporal, pero tiene sus propias reglas y está pensado para personas jóvenes que combinan trabajo y formación reglada. Si te planteas esta modalidad, consulta con un asesor, porque tiene condicionantes de edad, cotización y duración específicos.

Contrato a tiempo parcial

Se puede hacer indefinido o temporal. Lo que lo define es que el trabajador presta servicios durante un número de horas inferior a la jornada ordinaria de la empresa o del sector. Obligatoriamente, el contrato debe especificar el número de horas ordinarias al día, a la semana, al mes o al año.

Un detalle que muchas empresas pequeñas pasan por alto: las horas complementarias (las que se pueden añadir sobre las pactadas) deben pactarse expresamente en el contrato y tienen un límite legal. Si no están pactadas en el contrato, no puedes pedirle al trabajador a tiempo parcial que haga horas adicionales.

Cláusulas obligatorias: lo que no puede faltar en ningún modelo de contrato de trabajo

Hay un contenido mínimo que todo contrato de trabajo debe tener. No es opcional. Viene recogido en el Estatuto de los Trabajadores y, desde 2023, también en la norma de transposición de la Directiva de condiciones de trabajo transparentes (Directiva UE 2019/1152).

Una gestoría de Barcelona con la que hablé en marzo de 2026 me comentaba que el error más común que ven en modelos descargados de internet es que faltan varios de estos elementos. El modelo tiene buena pinta, parece completo, pero al revisarlo falta la categoría profesional, o el convenio colectivo aplicable, o no especifica el período de prueba correctamente según ese convenio.

Identificación de las partes

Parece obvio, pero hay que hacerlo bien. En el lado de la empresa: nombre o razón social, NIF, domicilio social y representante legal que firma (con cargo y DNI). En el lado del trabajador: nombre completo, DNI o NIE, domicilio, número de afiliación a la Seguridad Social (si ya tiene) y nacionalidad si es extranjero y necesitas verificar autorización de trabajo.

Objeto del contrato y categoría profesional

Qué va a hacer el trabajador, con qué categoría profesional según el convenio colectivo aplicable y en qué centro de trabajo. Si el trabajador va a trabajar en varios centros o en teletrabajo, hay que especificarlo. Desde 2023, si el trabajo se realiza habitualmente en remoto, el contrato debe incluir las condiciones específicas del teletrabajo o remitir al acuerdo de teletrabajo firmado aparte.

Duración y jornada

Fecha de inicio. Fecha de fin si es temporal (o criterio que determina el fin, como la vuelta del trabajador sustituido). Jornada semanal en horas. Distribución horaria si hay turno o jornada irregular. Período de prueba, que no puede superar lo que marque el convenio colectivo o, en su defecto, los límites del Estatuto de los Trabajadores: 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para el resto (1 mes en empresas de menos de 25 trabajadores para el resto de categorías).

Retribución

Salario base, complementos salariales (si los hay), forma de pago y periodicidad. Referencia al salario mínimo de convenio si corresponde. En 2026, el SMI es de 1.184 € mensuales en 14 pagas o su equivalente en 12. Ningún contrato puede fijar un salario inferior a esta cantidad, independientemente de lo que "se acuerde" verbalmente.

Vacaciones y convenio colectivo aplicable

Mínimo 30 días naturales de vacaciones al año (o el equivalente en días laborables según jornada). Indicación del convenio colectivo que aplica al puesto, si lo hay. Esto es importante: el convenio puede mejorar el SMI, añadir días de vacaciones, regular los períodos de prueba de forma diferente o establecer condiciones específicas para ciertas categorías.

Comparativa de tipos de contrato: diferencias clave en 2026

Qué puedes personalizar en un modelo y qué deberías dejar para el asesor

Cuando descargas un modelo de contrato de trabajo, lo que tienes es una estructura válida. Un esqueleto. Lo que hace que ese contrato sea tuyo y esté bien hecho es la personalización. Hay partes que puedes rellenar sin problema y otras en las que un error puede salirte caro.

Lo que puedes hacer tú sin riesgo

• Rellenar los datos de identificación de ambas partes (nombre, NIF, domicilio, representante).
• Indicar la fecha de inicio y, si aplica, la fecha de fin o la circunstancia que determina el fin.
• Especificar el salario base, siempre que esté por encima del SMI y del mínimo de convenio.
• Indicar la jornada y el horario si ya los tienes claros.
• Añadir el nombre del convenio colectivo aplicable (lo puedes buscar en el BOE o en el REGCON).

Lo que conviene revisar con un profesional antes de firmar

• La categoría profesional exacta según convenio colectivo, especialmente si el puesto tiene una denominación específica que implica un salario mínimo de convenio superior al SMI.
• El período de prueba, que puede estar regulado de forma diferente en el convenio.
• Las cláusulas de no competencia o confidencialidad, que tienen requisitos legales específicos (la cláusula de no competencia postcontractual requiere compensación económica expresa y tiene un límite de dos años para técnicos y seis meses para el resto).
• Cualquier condición que se aparte de lo que establece el convenio o el Estatuto de los Trabajadores. Solo puedes mejorar condiciones respecto a la ley, nunca empeorarlas.
• Contratos para extranjeros extracomunitarios: hay que verificar que la autorización de trabajo es válida para esa actividad y esa duración.

"Muchos autónomos y pequeños empresarios creen que con un modelo de internet ya están cubiertos. El modelo es el punto de partida, no el destino. La categoría profesional mal puesta en un contrato puede costar más que una consultoría laboral de tres horas." — Javier Morales, asesor laboral en Valencia, en declaraciones a la Asociación de Pequeñas Empresas de la Comunitat Valenciana, febrero de 2026.

Cláusulas opcionales que conviene incluir en muchos contratos

Más allá del mínimo obligatorio, hay cláusulas que, aunque no son exigidas por la ley, añaden claridad y previenen conflictos. Un contrato bien redactado no es solo el que cumple la ley. Es el que deja sin margen de ambigüedad las situaciones más comunes.

Cláusula de confidencialidad

Si el trabajador va a manejar información sensible del negocio (datos de clientes, precios, proveedores, procesos internos), una cláusula de confidencialidad es una protección básica. No necesita ser larga. Debe especificar qué tipo de información es confidencial y durante cuánto tiempo persiste la obligación después de que termine la relación laboral.

Atención: la confidencialidad durante la relación laboral ya está implícita en la obligación de buena fe. Donde tiene más valor la cláusula explícita es en el período postcontractual.

Cláusula de no competencia postcontractual

Si tienes un motivo legítimo para que el trabajador no se vaya a la competencia o no monte un negocio rival, puedes pactarlo. Pero tiene condiciones: máximo dos años para técnicos, seis meses para el resto, y tienes que pagar una compensación económica adecuada. Sin compensación, la cláusula no vale nada. Esta es una de las cláusulas que definitivamente debes redactar con ayuda profesional.

Cláusula de dedicación exclusiva

Si necesitas que el trabajador no compatibilice su trabajo contigo con otro empleo, debes pactarlo expresamente y pagar una compensación por ello. Sin ese pacto y sin esa compensación, el trabajador tiene derecho a tener otro empleo, siempre que no perjudique los intereses de la empresa.

Referencia al reglamento interno o manual del empleado

Si la empresa tiene un reglamento interno, un manual de uso de herramientas tecnológicas o una política de gastos, conviene mencionarlo en el contrato como documento complementario que el trabajador declara conocer y aceptar. Esto no sustituye a comunicarlo formalmente, pero añade solidez en caso de conflicto.

Cómo descargar y adaptar un modelo de contrato de trabajo paso a paso

Descargar un modelo no es lo difícil. Lo difícil es adaptarlo bien. He visto demasiados contratos donde se ha rellenado el nombre y el DNI pero se ha dejado el texto de ejemplo en el apartado de objeto del contrato, o donde la fecha de firma está en blanco porque "ya se pondrá".

Estos son los pasos que recomiendo para usar un modelo de forma responsable:

1. Lee el modelo completo antes de rellenar nada. Sí, todo. Identifica las partes marcadas para personalizar y las que son texto fijo.
2. Verifica que el modelo está actualizado a 2026. La reforma laboral de 2022 eliminó modalidades contractuales que siguen apareciendo en modelos viejos. Un modelo que menciona "contrato de obra y servicio" o "eventual por circunstancias del mercado" con las condiciones antiguas está desfasado.
3. Busca el convenio colectivo aplicable. Puedes buscarlo en el REGCON (registro de convenios del Ministerio de Trabajo) por actividad económica o por empresa. Anota el nombre exacto del convenio y el código.
4. Comprueba el salario mínimo del convenio. Muchos convenios establecen salarios por encima del SMI. Si el convenio de tu sector dice que el mínimo para una categoría es 1.350 €, no puedes poner 1.184 € aunque sea el SMI legal.
5. No dejes campos en blanco ni uses texto genérico como "a determinar" en campos obligatorios. Un contrato con el objeto del trabajo en blanco puede interpretarse de varias formas en un tribunal, y eso no te beneficia.
6. Firma el contrato en dos ejemplares. Uno para ti, uno para el trabajador. Y comunícalo al SEPE en los 10 días hábiles siguientes a la firma.
7. Archívalo bien. El contrato de trabajo tiene que estar disponible durante al menos cuatro años desde que finaliza la relación laboral, por si hay una inspección o una reclamación.

"El año pasado revisamos más de 200 contratos de pequeñas empresas en nuestra asesoría. El 60% tenía algún error de forma o de fondo. Algunos errores eran menores, pero en 38 casos había cláusulas directamente nulas que podían haberse usado en contra de la empresa en un despido." — Marta Llopis, directora de asesoría laboral Llopis & Asociados, Barcelona, entrevista en Empresas Hoy, marzo de 2026.

Alta en la Seguridad Social y comunicación al SEPE: lo que va junto al contrato

El contrato de trabajo es solo uno de los documentos que debes gestionar cuando contratas a alguien. No puede ir solo. Hay dos trámites imprescindibles que deben hacerse al mismo tiempo o antes de que el trabajador empiece a trabajar.

Alta en la Seguridad Social

Antes de que el trabajador empiece a trabajar, debes darle de alta en la Seguridad Social a través del sistema RED (si tienes autorización directa) o a través de tu gestoría. El alta debe hacerse el día anterior al inicio del trabajo o, como mucho, el mismo día antes de que el trabajador llegue al puesto. No hay margen. Si un trabajador tiene un accidente el primer día y todavía no está de alta, las consecuencias económicas y legales son muy graves.

El grupo de cotización depende de la categoría profesional. Asegúrate de que coincide con lo que has puesto en el contrato. Una discrepancia entre el grupo de cotización y la categoría del contrato es una irregularidad que detecta la Inspección con facilidad.

Comunicación del contrato al SEPE

Tienes 10 días hábiles desde la firma para comunicar el contrato al SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) a través del sistema Contrat@. Esta comunicación es obligatoria para todos los tipos de contrato. Si no la haces, es una infracción leve que puede convertirse en grave si hay reincidencia.

La comunicación no es lo mismo que la copia del contrato: es un trámite electrónico separado que genera un número de registro. Guarda ese número. Es la prueba de que cumpliste con el trámite.

Errores más comunes al usar modelos de contrato descargados

Llevo tiempo viendo cómo empresas y autónomos usan modelos de contrato de trabajo. Los errores se repiten. No porque la gente sea descuidada, sino porque hay partes del contrato que parecen menores y no lo son.

Copiar y pegar sin actualizar el año

El error más absurdo y el más frecuente. Un contrato de 2026 con referencias a salarios de 2022 o con el convenio colectivo de hace tres años. Antes de usar cualquier modelo, actualiza todos los datos de referencia: SMI vigente, convenio actual, fechas.

Usar el modelo equivocado para el tipo de contrato

Un modelo de contrato indefinido no sirve para hacer un contrato temporal. La estructura es parecida, pero faltan las cláusulas específicas sobre causa de temporalidad y fecha de finalización. Usar el modelo equivocado puede hacer que el contrato temporal sea declarado indefinido.

Período de prueba por encima del límite legal o del convenio

Si el convenio colectivo fija un período de prueba máximo de un mes para una categoría, no puedes poner tres meses en el contrato aunque el Estatuto de los Trabajadores lo permita para técnicos. El convenio prevalece cuando mejora las condiciones del trabajador. Un período de prueba excesivo es nulo de pleno derecho, lo que puede complicar mucho un cese durante ese período.

No especificar la jornada en contratos a tiempo parcial

En un contrato a tiempo parcial, si no especificas el número de horas semanales, la ley presume que es jornada completa. Esto puede derivar en una reclamación por diferencias salariales considerables.

Firmarlo sin testigos ni fecha

El contrato de trabajo no requiere legalmente testigos ni notario. Pero la fecha sí es esencial. Un contrato sin fecha firmada es un problema si hay un conflicto sobre cuándo empezó realmente la relación laboral.

Preguntas frecuentes

¿Es obligatorio hacer el contrato por escrito?

Los contratos indefinidos a tiempo completo pueden ser verbales legalmente, aunque es una práctica que nadie recomienda porque deja sin protección a ambas partes. Los contratos temporales y los contratos a tiempo parcial deben hacerse siempre por escrito. En la práctica, lo más sensato es hacer siempre el contrato por escrito, sea cual sea el tipo.

¿Puedo hacer yo mismo el contrato sin gestoría?

Sí, puedes. La ley no exige que intervenga un asesor laboral en la redacción del contrato. Lo que exige es que el contenido sea correcto y que el contrato se comunique al SEPE en plazo. Usar un modelo profesional actualizado y revisarlo con cuidado reduce mucho el riesgo. Ahora bien, si hay cláusulas especiales (no competencia, dedicación exclusiva, condiciones particulares), consultar con un profesional es una inversión que casi siempre se amortiza.

¿Qué pasa si no comunico el contrato al SEPE en plazo?

Es una infracción leve según la LISOS, con sanción entre 60 € y 625 €. Si hay reiteración o si coincide con otras irregularidades, puede escalar a infracción grave. El plazo es de 10 días hábiles desde la firma del contrato, no desde el inicio del trabajo.

¿Puede un contrato temporal convertirse en indefinido automáticamente?

Sí. Si un trabajador ha estado vinculado a la misma empresa durante más de 18 meses en un período de 24 meses mediante contratos temporales sucesivos, adquiere la condición de indefinido. Esto es lo que se conoce como encadenamiento de contratos. Además, si un contrato temporal se prorroga más allá de su duración máxima o si la causa que lo justificaba no era real, el contrato se considera indefinido desde el inicio.

¿Cuánto tiempo debo conservar los contratos de trabajo?

Cuatro años desde la terminación del contrato, que es el plazo de prescripción de las deudas de Seguridad Social. En la práctica, muchos asesores recomiendan conservarlos seis años para cubrir también posibles reclamaciones civiles. El soporte puede ser papel o digital, siempre que garantice la integridad y la autenticidad del documento.

¿El período de prueba cuenta para la antigüedad?

Sí. El tiempo trabajado durante el período de prueba computa a todos los efectos como tiempo de servicio en la empresa: antigüedad, vacaciones, cotización a la Seguridad Social. No es un período "fuera" del contrato. Lo que permite el período de prueba es resolver el contrato sin necesidad de justificación ni indemnización, pero el tiempo trabajado durante él es válido.

¿Puedo modificar las condiciones del contrato una vez firmado?

Depende del tipo de modificación. Pequeños ajustes en horario o funciones dentro de lo razonable son posibles por el poder de dirección del empresario. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (cambio de jornada, salario, funciones, lugar de trabajo) requieren seguir el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, con preaviso de 15 días y derecho del trabajador a rescisión indemnizada si le perjudica. Cambiar condiciones de forma unilateral sin seguir ese procedimiento es una infracción grave.

¿Qué ocurre si contrato a alguien sin darle de alta en la Seguridad Social?

Es una infracción muy grave. La sanción económica puede llegar a 10.000 € por trabajador en situación irregular, además de la obligación de abonar todas las cuotas no ingresadas con recargo. Y si el trabajador sufre un accidente laboral estando en situación irregular, la empresa asume directamente todos los costes de la prestación que correspondería a la Seguridad Social. No hay seguro que cubra eso. Es uno de los riesgos más altos que puede asumir un empresario.

Cuándo consultar a un profesional: los casos en que el modelo no es suficiente

Un modelo de contrato de trabajo bien hecho cubre la mayoría de situaciones estándar. Pero hay casos en los que la personalización que necesitas va más allá de lo que un modelo puede darte. Saber reconocerlos te ahorra disgustos.

Consulta a un asesor laboral si:

• El puesto de trabajo requiere autorización administrativa especial (trabajadores extranjeros extracomunitarios, menores de 18 años con restricciones, actividades con habilitación profesional reglada como seguridad privada o sanidad).
• La empresa no tiene identificado claramente cuál es su convenio colectivo aplicable.
• Quieres incluir cláusulas de no competencia, de confidencialidad ampliada o de pacto de permanencia.
• El trabajador va a tener una doble relación: socio y trabajador en la misma empresa.
• Vas a contratar a alguien a través de una ETT (empresa de trabajo temporal): en ese caso hay un contrato entre la ETT y el trabajador y un contrato de puesta a disposición entre la ETT y tu empresa. No es un contrato ordinario.
• La retribución incluye comisiones, bonus o participación en beneficios con criterios complejos.

La consulta con un asesor laboral en 2026 cuesta de media entre 80 € y 150 € por hora en España. Para una empresa pequeña, revisar un contrato estándar suele suponer entre una y dos horas. Es dinero bien gastado si previene una sanción o un despido improcedente.

Conclusión: el contrato que firmas hoy define lo que pasa mañana

Un buen modelo de contrato de trabajo no es un sustituto del criterio ni de la asesoría profesional cuando la situación lo requiere. Pero sí es una herramienta poderosa si sabes usarla. Lo que diferencia a una empresa que gestiona bien sus contratos de la que no lo hace no es el tamaño ni el presupuesto. Es la disciplina de usar documentos actualizados, rellenarlos con cuidado y comunicarlos en plazo.

Mi opinión, sin rodeos: la mayoría de los problemas laborales que acaban en inspección o en juzgado tienen su origen en un contrato mal hecho o en un contrato que no existe. No porque la empresa tuviera mala fe, sino porque no le dio la importancia que merece al documento que define toda la relación laboral. Eso tiene solución fácil: usar modelos profesionales, actualizarlos, personalizarlos bien y guardarlos. Es lo mínimo que debes hacer.

Si buscas modelos de contrato de trabajo actualizados a 2026, descargables en Word y listos para personalizar, en plantillagratis.es encontrarás plantillas para los tipos de contrato más comunes, con las cláusulas obligatorias incluidas y notas de uso para que sepas exactamente qué cambiar y qué dejar como está. Descárgatelas, revísalas con calma y, cuando tengas dudas sobre alguna cláusula específica, contrasta con tu asesor. Es el proceso correcto.