Contrato de trabajo ejemplo: todo lo que debes saber antes de firmar (o redactar) uno en 2026

En enero de 2026, una pequeña empresa de diseño en Valencia publicó una oferta para un desarrollador junior. La candidata seleccionada aceptó el puesto verbalmente, empezó a trabajar un lunes y al mes siguiente descubrió que no había contrato firmado, que su empresa la había dado de alta como autónoma sin avisarle y que su sueldo estaba un 12 % por debajo de lo pactado en la entrevista. Tuvo que recurrir a la Inspección de Trabajo. Todo eso se evita con un contrato de trabajo bien redactado y firmado antes del primer día. Este artículo te explica exactamente cómo hacerlo, qué debe incluir y qué errores te pueden costar una sanción en la era del Estatuto de los Trabajadores actualizado.

Lo que vas a aprender aquí

• Qué es un contrato de trabajo y qué lo diferencia de otros acuerdos mercantiles.
• Los elementos mínimos que exige la ley en 2026 (incluida la reforma de 2024).
• Las cláusulas opcionales que protegen tanto al empleador como al trabajador.
• Comparativa de los tipos de contrato más habituales con datos actualizados.
• Errores frecuentes que generan sanciones y cómo evitarlos.
• Cómo descargar y adaptar una plantilla gratuita.

Qué es un contrato de trabajo y por qué importa más de lo que crees

Un contrato de trabajo es el acuerdo mediante el cual una persona (trabajador) se compromete a prestar servicios bajo la dirección de otra (empresa o empleador) a cambio de una retribución. Esto lo regula el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y, desde la reforma laboral de 2021 —con los desarrollos reglamentarios que llegaron hasta 2024—, las obligaciones de información precontractual son mucho más exigentes.

La diferencia con un contrato mercantil (autónomo, prestación de servicios, colaboración) está en tres notas que los tribunales llevan décadas analizando: voluntariedad, ajeneidad y dependencia. Si hay horario fijo, herramientas de la empresa y órdenes directas del empleador, estás ante una relación laboral aunque el papel diga otra cosa. Desde 2023, la doctrina del Tribunal Supremo ha endurecido la presunción de laboralidad para plataformas digitales, pero también para freelancers en régimen de exclusividad. Ojo con esto.

La forma escrita: ¿obligatoria siempre?

Técnicamente, la ley española permite contratos verbales para relaciones indefinidas ordinarias. Pero desde 2022, si cualquier trabajador (o la Inspección de Trabajo) lo solicita, la empresa tiene que entregar copia escrita en el plazo de 10 días hábiles. Si no lo hace, el contrato se presume indefinido y a jornada completa. En la práctica, trabajar sin contrato escrito es una ruleta rusa que ninguna empresa debería jugar.

Elementos obligatorios que todo contrato de trabajo ejemplo debe incluir

La Directiva (UE) 2019/1152, transpuesta en España en 2023, amplió la lista de información que el empleador debe comunicar por escrito. Aquí van los puntos irrenunciables:

• Identificación de las partes: nombre, DNI/NIE, domicilio y número de Seguridad Social del trabajador; razón social, CIF y domicilio social de la empresa.
• Fecha de inicio y, si es temporal, fecha de finalización o condición resolutoria.
• Categoría o grupo profesional según el convenio colectivo aplicable.
• Centro de trabajo y, si es variable, criterios de movilidad geográfica.
• Retribución base, complementos y periodicidad de pago (el SMI en 2026 está en 1.184 €/mes para 14 pagas; comprueba el convenio de tu sector, que puede superarlo).
• Duración y distribución de la jornada, incluido el régimen de horas extraordinarias.
• Vacaciones: mínimo 30 días naturales por año (o la parte proporcional).
• Periodo de prueba: máximo 6 meses para técnicos titulados, 2 meses para el resto (salvo convenio que amplíe para empresas con menos de 25 trabajadores).
• Convenio colectivo aplicable, con mención expresa.
• Procedimiento en caso de finalización del contrato.

"El error más frecuente que veo en pymes es no especificar el convenio colectivo. La empresa cree que con poner 'salario según convenio' es suficiente, pero cuando hay conflicto y el trabajador no sabe ni qué convenio aplica, la cosa acaba en el juzgado de lo social." — Marta Iglesias, abogada laboralista en Madrid, en entrevista para Cinco Días (2025).

El periodo de prueba: una cláusula que hay que redactar con cuidado

Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede resolver el contrato sin previo aviso y sin indemnización. Pero hay límites. Si la empresa rescinde durante el periodo de prueba a una trabajadora embarazada, la jurisprudencia más reciente (STS de febrero de 2025) exige que la empresa acredite causa ajena al embarazo. En la práctica, es casi imposible de demostrar. Mejor documentar todo desde el minuto uno.

Tipos de contrato de trabajo más habituales en 2026

Tras la reforma laboral de 2021 (Real Decreto-ley 32/2021), el panorama de la contratación quedó simplificado. Los contratos formativos se rediseñaron, los de obra y servicio desaparecieron y el contrato indefinido pasó a ser la norma. Esto es lo que existe hoy:

Un dato que sorprende: según datos del SEPE de abril de 2026, el 78 % de los contratos firmados en España en el primer trimestre son indefinidos, frente al 42 % de 2019. La reforma está funcionando, aunque el abuso del contrato por circunstancias productivas ha aumentado en sectores como la hostelería.

Cláusulas opcionales que conviene incluir

Un buen contrato de trabajo no se limita a cumplir el mínimo legal. Estas cláusulas adicionales protegen a ambas partes y evitan conflictos posteriores:

Pacto de no competencia

Si el trabajador tiene acceso a información estratégica, puedes pactar que durante un máximo de 2 años tras el fin de la relación laboral no trabaje para la competencia ni monte un negocio rival. Condición: la empresa debe pagar una compensación económica adecuada (la jurisprudencia habla de entre el 30 % y el 60 % del salario bruto anual, dependiendo del caso). Sin compensación, el pacto no vale nada.

Pacto de permanencia

Si la empresa invierte en la formación del trabajador (máster, certificaciones, cursos de alto coste), puede exigir un periodo de permanencia de hasta 2 años. Si el trabajador se va antes, tendrá que devolver el coste de forma proporcional. Esto debe constar en el contrato o en un acuerdo escrito aparte.

Teletrabajo y herramientas digitales

Desde la Ley del Teletrabajo de 2021, si el trabajo a distancia supera el 30 % de la jornada en un periodo de referencia de 3 meses, es obligatorio firmar un acuerdo de teletrabajo. Lo más práctico es anexarlo al contrato principal y especificar: equipo que aporta la empresa, compensación de gastos (en 2026, la media pactada en convenios es de 40-60 €/mes por gastos de internet y electricidad), y derecho a la desconexión digital.

Régimen de confidencialidad

El deber de secreto empresarial existe por ley, pero plasmarlo en el contrato con detalle (qué datos son confidenciales, durante cuánto tiempo, qué sanciones conlleva su divulgación) facilita la prueba en caso de litigio.

"Cuando un ex-empleado se lleva la base de datos de clientes, la empresa que no tiene cláusula de confidencialidad específica lo tiene muy difícil para demostrar daños. Con la cláusula bien redactada y firmada, la situación cambia radicalmente." — Ricardo Sanz, consultor de recursos humanos, en el podcast HR Trends Spain (marzo 2026).

Errores frecuentes al redactar un contrato de trabajo (y cómo evitarlos)

Llevo años revisando contratos y siempre aparecen los mismos fallos. Aquí los más graves:

Error 1: No mencionar el convenio colectivo

Si la empresa pertenece a un sector con convenio (hostelería, metal, construcción, comercio…), ese convenio se aplica de oficio. Pero si no lo mencionas en el contrato y el salario pactado está por debajo de la tabla salarial del convenio, el trabajador puede reclamar la diferencia retroactivamente. En 2026, las sanciones de la Inspección por este concepto oscilan entre 626 € y 6.250 € por trabajador afectado.

Error 2: Periodo de prueba sin duración especificada

Si pones "habrá un periodo de prueba" sin indicar cuántos días o meses, la ley aplica el máximo. Eso puede perjudicar al trabajador (más tiempo de incertidumbre) o a la empresa (si el convenio reduce ese máximo). Sé concreto.

Error 3: Jornada imprecisa

Poner "jornada completa" sin especificar horas semanales y distribución es un riesgo. Desde 2024, el registro horario es obligatorio y la jornada semanal máxima de 37,5 horas empieza a aplicarse de forma progresiva. Si tu contrato dice 40 horas, estate preparado para conflictos.

Error 4: No registrar el contrato en el SEPE

Los contratos deben comunicarse al Servicio Público de Empleo Estatal en el plazo de 10 días hábiles desde la firma. En 2026, la comunicación se hace a través de Contrat@ o del sistema Siltra. Si no lo haces, la infracción es leve pero puede acarrear multas de entre 60 € y 625 €. Si el contrato temporal lleva más de 20 días sin comunicar, la infracción pasa a grave.

Error 5: Redactar cláusulas nulas de pleno derecho

Hay cláusulas que no valen aunque las firme el trabajador. Por ejemplo: renuncia a vacaciones, reducción del salario por debajo del SMI, exigir disponibilidad absoluta sin compensación. Incluirlas es papel mojado y puede interpretarse como intención fraudulenta.

Cómo adaptar un contrato de trabajo ejemplo a tu situación concreta

Una plantilla es un punto de partida, no un traje a medida. Cuando descargues cualquier modelo, revisa estos cuatro puntos antes de imprimir:

1. Identifica el convenio colectivo de tu sector y coteja las tablas salariales vigentes para 2026. Los convenios se publican en el BOE y los BOPs; también puedes consultarlos en la web del Ministerio de Trabajo.
2. Ajusta el tipo de contrato a la necesidad real. Si el puesto es estructural, usa el indefinido aunque sea más comprometido para la empresa. Los contratos temporales mal justificados acaban en conversión automática a indefinido y en sanciones.
3. Incluye solo las cláusulas que puedas sostener. Un pacto de no competencia sin compensación económica no sirve de nada y genera desconfianza en el candidato.
4. Firma en todas las páginas (o usa firma electrónica con sello de tiempo). Un contrato con solo la última página firmada tiene valor probatorio muy limitado si hay conflicto.

"En un proceso de selección de 2025 revisé un contrato de un cliente donde la cláusula de confidencialidad estaba copiada de una plantilla anglosajona y hacía referencia a leyes de EE. UU. Nadie lo había leído. El candidato, que era abogado, lo detectó en 30 segundos y perdimos la oferta." — Testimonio de un director de RRHH en una empresa tecnológica de Barcelona.

Firma electrónica y digitalización del contrato

Desde la pandemia, la firma electrónica en contratos laborales se ha normalizado. En 2026, plataformas como DocuSign, Signaturit o el propio sistema de la FNMT permiten firmar contratos con plena validez legal, siempre que se use firma electrónica avanzada o cualificada (las que identifican al firmante de forma inequívoca). La firma simple (un check en un email) no es suficiente para documentos laborales con implicaciones legales serias.

El Registro de Contratos del SEPE acepta documentos firmados electrónicamente desde 2022. Asegúrate de que el sistema que uses genera un PDF con metadatos de firma verificables. Esto también facilita el archivo digital y elimina el problema de los contratos en papel que se pierden o deterioran.

Comparativa de plataformas para gestionar contratos de trabajo en 2026

Cuándo es imprescindible consultar a un abogado laboralista

Las plantillas estándar cubren el 80 % de las situaciones. Pero hay casos en los que necesitas asesoramiento profesional antes de firmar o entregar un contrato:

• Contratos para altos directivos o personal con funciones de gerencia (se rigen por el Real Decreto 1382/1985, no por el ET ordinario).
• Relaciones laborales especiales: deportistas profesionales, artistas, representantes de comercio, trabajadores del hogar.
• Puestos con acceso a secretos industriales o datos personales sensibles, donde la cláusula de confidencialidad necesita un diseño a medida.
• Contratos de expatriación con trabajadores que van a prestar servicios en otro país.
• Situaciones de sucesión de empresa o subrogación de personal.

Este artículo es información general orientativa. Para tu caso concreto, consulta con un profesional del derecho laboral. Las multas y litigios laborales pueden salirte mucho más caros que los honorarios de un asesor.

El contrato y el convenio colectivo: cómo leer las tablas salariales de 2026

Una de las partes más confusas para quien redacta un contrato por primera vez es la relación entre el salario pactado y las tablas salariales del convenio. Muchos empleadores piensan que el SMI (1.184 €/mes en 2026 para 14 pagas) es el suelo universal. No lo es. El SMI es el suelo legal absoluto, pero cada convenio colectivo puede fijar un salario mínimo de convenio superior, y ese es el que manda para tu sector.

Pongo un ejemplo concreto. El convenio colectivo estatal de la industria química, publicado en el BOE en enero de 2026, establece para el grupo profesional 1 (operario de planta sin titulación) un salario base de 1.312 €/mes. Si contratas a alguien en ese sector con 1.184 €, estás pagando por debajo de convenio aunque superes el SMI. El trabajador puede reclamar la diferencia de forma retroactiva desde la fecha de inicio del contrato, más intereses.

Dónde consultar los convenios en 2026

El buscador oficial de convenios del Ministerio de Trabajo y Economía Social (disponible en su sede electrónica) permite filtrar por actividad económica, código CNAE y ámbito territorial. En 2026 hay más de 5.000 convenios registrados entre estatales, autonómicos y provinciales. Los provinciales suelen tener tablas salariales más altas que el estatal para el mismo sector, así que consulta siempre el de tu provincia antes de cerrar el salario.

Complementos salariales: qué se puede pactar y qué no

El salario base del convenio no es el único componente retributivo. Los complementos más habituales que aparecen en los contratos son:

• Plus de antigüedad: muchos convenios lo eliminaron tras la reforma de 2012, pero algunos sectores (construcción, metal de algunas provincias) lo mantienen. Comprueba si el tuyo lo incluye.
• Plus de transporte o distancia: compensación por desplazamiento al centro de trabajo. No cotiza a la Seguridad Social hasta ciertos límites (en 2026, el límite exento es 0,26 €/km para el uso de vehículo propio).
• Complemento de nocturnidad: obligatorio cuando la jornada se desarrolla entre las 22:00 y las 06:00 horas. Mínimo 25 % sobre el salario ordinario, salvo que el convenio mejore ese porcentaje.
• Horas extraordinarias: su valor no puede ser inferior al de la hora ordinaria. Pueden compensarse con descanso (lo más habitual en 2026) o pagarse con recargo, según lo pactado en el contrato o el convenio.

Todos los complementos que figuran en el contrato tienen que estar reflejados también en la nómina de forma desglosada. Un contrato que habla de "complementos varios" sin detallarlos genera disputas sobre qué está incluido y qué no.

Rescisión del contrato: procedimientos, plazos e indemnizaciones

Un contrato de trabajo puede extinguirse de muchas formas. Saber cuál corresponde a cada situación te evita pagar de más o incurrir en nulidad del despido. Aquí están los escenarios más habituales:

Despido disciplinario

La empresa puede extinguir el contrato por causas imputables al trabajador: faltas de asistencia, indisciplina, bajo rendimiento, transgresión de la buena fe contractual, etc. El despido disciplinario no lleva indemnización si es declarado procedente por el juzgado. Pero tiene requisitos formales estrictos: carta de despido escrita con fecha y hechos concretos, y en algunos casos (si hay representantes de los trabajadores afectados) audiencia previa. Si la forma es incorrecta, el despido puede ser declarado improcedente aunque la causa sea real.

Despido por causas objetivas

Regulado en el artículo 52 del ET: ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a modificaciones técnicas, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Requiere carta de despido con 15 días de preaviso (o pago en sustitución) e indemnización de 20 días por año trabajado con máximo de 12 mensualidades. En 2026, este es uno de los procedimientos más utilizados por las pymes para ajustar plantilla sin incurrir en el procedimiento de ERE.

Despido improcedente y sus costes en 2026

Si el juzgado declara el despido improcedente, la empresa puede elegir entre readmitir al trabajador o pagar una indemnización de 33 días por año trabajado para los contratos firmados desde febrero de 2012 (con límite de 24 mensualidades). Para los contratos anteriores a esa fecha, el cálculo es mixto: 45 días/año hasta febrero de 2012 y 33 días/año desde entonces. Con el coste laboral actual, un despido improcedente de un trabajador con 10 años de antigüedad y un salario de 2.500 € brutos puede suponer una indemnización superior a 27.500 €. Es dinero que conviene tener previsto.

Dimisión del trabajador

El trabajador puede abandonar la empresa en cualquier momento. Solo está obligado a respetar el preaviso que establezca el convenio (habitualmente entre 15 días y un mes, dependiendo de la categoría). Si no lo respeta, la empresa puede descontar los días de preaviso incumplidos de la liquidación. No hay indemnización para la empresa salvo que exista pacto de permanencia incumplido.

La liquidación y el finiquito: los últimos documentos que importan

Cuando una relación laboral termina —sea como sea— la empresa tiene obligación de entregar una liquidación que recoja todos los conceptos pendientes: salario del último periodo trabajado, parte proporcional de pagas extraordinarias, vacaciones no disfrutadas calculadas en días hábiles según el convenio, y la indemnización que corresponda. Este documento se entrega junto al finiquito, que es el recibo que firma el trabajador reconociendo que ha cobrado todo lo que se le debía. Hay un detalle que muchos trabajadores desconocen: el finiquito se puede firmar "sin perjuicio de las acciones legales que me correspondan", o sea, con reserva de derechos. Firmarlo así no implica conformidad, y el trabajador conserva la posibilidad de reclamar posteriormente si descubre algún error. La empresa no puede obligarle a firmar sin esa reserva. Si hay discrepancia sobre las cantidades, lo mejor es no firmar en el momento y tomarse 24-48 horas para revisar los cálculos con calma o con ayuda de un asesor.

Mutuo acuerdo y la baja incentivada

Cuando empresa y trabajador quieren terminar la relación de forma amistosa, pueden firmar un acuerdo de extinción por mutuo acuerdo. Aquí no hay indemnización legal mínima, pero lo habitual es negociar alguna compensación económica a cambio de que el trabajador no impugne la extinción. En 2026, muchas empresas tecnológicas usan esta vía para reajustes de plantilla sin ruido mediático. El trabajador pierde el derecho a paro si la extinción consta como voluntaria, así que el acuerdo de redacción importa mucho.

"El error más caro que cometen las empresas al despedir no es la cuantía de la indemnización: es no tener documentado el expediente disciplinario previo. Sin avisos escritos, sin actas de reuniones, sin correos registrados, el despido disciplinario acaba siendo improcedente casi siempre." — Jorge Morales, abogado laboralista en Sevilla, en el blog Derecho del Trabajo Práctico (abril 2026).

Preguntas frecuentes

¿Es legal trabajar sin contrato en España?

La ley permite el contrato verbal para relaciones indefinidas, pero es prácticamente inviable. Si la empresa no entrega contrato escrito cuando el trabajador lo pide (plazo: 10 días hábiles), el contrato se presume indefinido y a jornada completa. Además, la empresa comete una infracción laboral sancionable desde 626 €.

¿Cuántos tipos de contrato existen en 2026 tras la reforma?

Tras la reforma de 2021 (en vigor desde 2022 y consolidada en 2024), existen básicamente el contrato indefinido (ordinario y a tiempo parcial), el temporal por sustitución, el temporal por circunstancias productivas, y los contratos formativos (en alternancia y para práctica profesional). Los contratos por obra y servicio desaparecieron.

¿Qué pasa si el contrato no menciona el convenio colectivo?

El convenio se aplica de todas formas si la empresa pertenece al ámbito funcional y territorial del convenio. No mencionarlo solo genera confusión y posibles reclamaciones retroactivas de diferencias salariales. Menciónalo siempre.

¿Se puede cambiar un contrato una vez firmado?

Sí, mediante novación contractual (un acuerdo escrito de modificación) o mediante el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 del ET, que requiere notificación previa y, en algunos casos, consulta con los representantes de los trabajadores.

¿El periodo de prueba puede ser de 1 año para emprendedores?

Existió esa posibilidad para emprendedores con menos de 50 trabajadores en el "contrato de apoyo a emprendedores", pero ese contrato fue eliminado por la reforma de 2021. En 2026, el máximo general del periodo de prueba es 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para el resto, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa.

¿Qué significa que un contrato temporal se convierte en indefinido automáticamente?

Ocurre cuando se superan los límites legales: más de 18 meses en 24 meses con el mismo trabajador para el mismo puesto (o puestos similares), o cuando el contrato por circunstancias productivas supera los 6 meses sin que la empresa acredite la causa. La conversión es automática por mandato legal, sin necesidad de acción judicial.

¿Las plantillas de contratos de trabajo son legalmente válidas?

Sí, siempre que se adapten correctamente a la situación concreta y no contengan cláusulas contrarias a la ley o al convenio aplicable. Una plantilla bien adaptada tiene la misma validez que un contrato redactado desde cero por un abogado. El problema siempre está en la adaptación deficiente, no en el modelo en sí.

¿Cuánto cuesta no registrar un contrato en el SEPE?

La infracción leve por no comunicar el contrato en el plazo legal va de 60 € a 625 €. Si el contrato lleva más de 20 días sin registrar, es infracción grave: entre 626 € y 6.250 €. Si hay reincidencia o afecta a múltiples trabajadores, las cuantías se multiplican.

Conclusión: un contrato bien hecho es la mejor inversión que puedes hacer antes del primer día de trabajo

Un contrato de trabajo no es burocracia molesta. Es el documento que define las reglas del juego para los meses o años que vienen, y un seguro contra malentendidos que pueden destruir relaciones laborales que parecían sólidas. He visto empresas perder juicios por no especificar el convenio. He visto trabajadores cobrar menos del mínimo porque nadie les explicó lo que firmaron. Ninguna de esas dos situaciones es inevitable.

Descarga una plantilla sólida, adáptala a tu sector y convenio, y si tienes dudas sobre cláusulas específicas, consulta con un abogado laboralista. El coste es mínimo comparado con el de un proceso judicial.

En plantillagratis.es tienes modelos actualizados de contratos de trabajo para todas las modalidades vigentes en 2026: indefinido, temporal por sustitución, temporal por circunstancias productivas y contratos formativos. Son descargables en Word, editables y con notas explicativas en cada cláusula para que sepas qué modificar y qué no tocar.